Na gestão de um time plural, o maior desafio é aceitar o diferente

Acredito que o melhor começo para esta reflexão é definir o que é um time plural: uma equipe composta por pessoas diferentes, que possuem as mais diversas competências, habilidades e conhecimentos que se complementam. Somar é a grande sacada de um time plural e  o maior desafio das pessoas que vivem este conceito é aceitar o diferente. É estar aberto para ouvir o outro lado, sempre em busca do crescimento, desenvolvimento e evolução, não só da empresa, mas de si próprio também. Todas as vezes que alguém da nossa equipe tem uma visão diferente da minha eu me pergunto o motivo pelo qual a pessoa enxergou daquela forma. Acredito que é esse tipo de questionamento que me possibilita olhar para o outro lado da questão e e me faz tomar a melhor decisão.

Eu sou mais um dos milhares de seguidores de John Wooden, o famoso “treinador de basquete do século”, e um grande admirador de seus valores e ideais. Para Wooden, sucesso é “a paz de espírito proveniente da consciência de que você fez o maior esforço possível para se tornar o melhor dentro do seu potencial”. Por isso, eu acredito e passo para o nosso time que o objetivo final é fazer o nosso melhor, sem ter que falar em vencer. Vencer é a consequencia e não o objetivo. Ficar focado no vencer, apenas causa estresse e insegurança ao time. Wooden afirmava que “não há nada que você saiba que não tenha aprendido com alguém”. É com essa frase que eu justifico o quanto um time plural é fundamental e faz toda diferença no crescimento e desenvolvimento de uma empresa. E assim como o “treinador do século” eu valorizo o caráter, o bom senso, a transparência e a honestidade. E é desta forma, baseado nestes pilares, que eu faço não só a gestão de todo o time, mas também me relaciono com os clientes. Aprendi muito com a obra de Wooden e até hoje reflito sobre seus valores e princípios. Eu me questiono sobre seus conceitos e continuo aprendendo lições fundamentais que sempre levo para as minhas relações profissionais e pessoais.
A confiança é a base de qualquer relacionamento, profissional ou pessoal. Ao liderarmos uma equipe certamente cometeremos erros, mas as pessoas jamais devem duvidar de nossa intenção, pois se romperia assim o elo mais importante, que é o da confiança. As cobranças, por mais duras que possam parecer, serão sempre aceitas se houver confiança. Nenhum jogador é mais importante que a equipe. O astro do time é o time. Pagaremos qualquer preço para manter esse princípio, até tirar os astros. A equipe que mais comete erros normalmente é a que ganha. Só os que tentam, erram. Errar é parte da conquista da vitória, não os erros bobos causados pela pressa ou desleixo, mas as falhas cometidas por indivíduos inteligentes e cuidadosos que tentam fazer as coisas acontecerem. Meu pai e suas diretrizes simples de um bom comportamento também são minhas grandes inspirações. Ele sempre nos ensinou que integridade e saber a diferença entre força e agressividade são fundamentais. É preciso ter certa maturidade e experiência de vida para agir da maneira correta. E quando você lidera um time plural, no qual o maior desafio é aceitar as diferenças, não existe nada mais poderoso que a gentileza. É desta forma que uso a minha liderança para colocar em prática valores que acredito e mais do que isso, que eu sigo.
Alexandre Abdo Hadade é sócio-fundador e presidente executivo da Arizona.

Regulamentação permite trabalho de menor como aprendiz a partir dos 14 anos

O trabalho infantil é proibido por lei. O do adolescente, porém, é admitido em situações especiais. A Constituição Federal considera menor trabalhador aquele na faixa de 16 a 18 anos (artigo 7º, inciso XXXIII).

Na CLT, a idade mínima prevista é de 14 anos, desde que o menor seja contratado na condição de aprendiz .

O trabalho do menor aprendiz não pode ser realizado em locais prejudiciais a sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.

Contrato de aprendizagem

A contratação de menores aprendizes se dá por meio de um contrato de trabalho especial, regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005. O instrumento deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior a dois anos.

Nele, o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

A jornada do aprendiz é de seis horas diárias e pode chegar a no máximo oito horas, desde que ele tenha completado o ensino fundamental. A remuneração é de um salário mínimo. O trabalho noturno, executado entre as 22h e 5h, é proibido, segundo o artigo 404 da CLT.

Os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial, industrial, de serviços, bancários, etc. que se submetam ao regime da CLT) são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, em funções que exijam formação profissional. Para essa definição, deveo ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Funções que o menor pode exercer

Em princípio, o menor de 14 anos pode desempenhar todas as atividades, desde que com o acompanhamento de um empregado monitor, responsável pela coordenação de exercícios práticos pelas atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.

As atividades vedadas estão relacionadas na lista TIP (Piores Formas de Trabalho Infantil), previstas no Decreto nº 6481/2008, que regulamentou a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A lista inclui as atividades como agricultura, pecuária, indústria de transformação, e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e repercussões à saúde.

O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o trabalhador a riscos ocupacionais como esforços físicos intensos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, calor, exposição ao fogo, sobrecarga muscular, e posições anti-ergonômicas, entre outros.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Cortes, 13.06.2013

Custo de mão de obra e competitividade

Texto adaptado do original de Antônio Daniel Violante
coordenador do GT de Relações Trabalhistas da ABAL
Setembro/2012

Meios para reduzir gastos com a folha de pagamento.

Reduzir gastos não só pode como deve ir além da economia do Custo Brasil, aquele que envolve energia, logística e infraestrutura. Atuar nestes fatores parece óbvio quando se fala em redução de custos, mas deve-se focar também, e muito, no investimento com a mão de obra.

Fugindo novamente do óbvio, a solução nem sempre é a terceirização de serviços, uma vez que, além de ser uma opção polêmica, perde um grande aliado na produção e competitividade: o colaborador engajado.

Hoje em dia, é grande a busca por profissionais realmente qualificados, e são grandes os esforços para reter os talentos na companhia. Assim, um primeiro passo é colocar no papel as contas de todos os gastos envolvidos com o pessoal:

• Primeiramente, imaginando o salário com o valor de 100%;
• Soma-se a essa quantia a carga tributária de, pelo menos, 102% do valor;
• Os planos de benefícios adicionais, como plano de saúde, podem chegar a mais 30% na conta;
• E, por fim, há os processos contra a empresa, originadas da legislação atual, que incluem hora extra, jornadas de trabalho e mais. Somam de 10% a 20% nos cálculos.

Assim sendo, o valor que iniciou 100% pode terminar em 252%!

Se incluirmos um último bloco, de custos decorrentes da secular falta de qualificação interna para a gestão destes temas; do relacionamento por vezes difícil com os sindicatos, responsáveis teóricos pelo equilíbrio de forças capital/trabalho, teremos então um ambiente nada competitivo e produtivo sob o aspecto de mão de obra.

Chegamos então a uma equação perversa: falta de mão de obra qualificada, mais padrão educacional heterogêneo, mais complexidade da legislação e altos custos é igual a produtividade e competitividade baixas. E, por favor, não esqueçam os fatores estruturais mencionados no primeiro parágrafo!

A má gestão desses fatores pode gerar uma baixa produtividade e competitividade. Mas, o que fazer então?

Não há uma fórmula fechada, mas as dicas abaixo podem ajudar na solução dessas questões:

• A existência de políticas de gestão de remuneração condizentes com a empresa;
• Lideranças bem desenvolvidas e planos de prevenção;
• Cálculo do custo total de pessoal anual, com todas as variáveis citadas, comparando com projetos técnicos/produtivos;
• Investimento na qualificação e motivação das pessoas;
• Abertura do diálogo e boas negociações com sindicatos, trabalhando em soluções conjuntas.

Essas poucas medidas podem contribuir para a melhoria da produtividade e competitividade da sua companhia!

Gigantes dos negócios lançam “Plano B” para ir além do lucro

Iniciativa fundada por Richard Branson, da Virgin, e Jochen Zeitz, ex-Puma, visa promover novas formas de fazer negócios, que maximizem o benefício social e ambiental

São Paulo – Richard Branson, fundador do Virgin Group e o ex-CEO da Puma, Jochen Zeitz, lançaram hoje uma organização global sem fins lucrativos para ajudar as empresas em todo o mundo a desenvolver uma nova forma de fazer negócios - um Plano B - que priorize as pessoas e o planeta além do lucro.

Os fundadores também anunciaram uma equipe de liderança do grupo, que deverá abordar três desafios iniciais: "O Futuro da Liderança", "Os Resultados Futuros" e "O Futuro de Incentivos" para ajudar as empresas a focar o ganho no curto prazo e equilibrar os benefícios no longo prazo para a sociedade e o meio ambiente.

Chamado de Equipe B, o grupo é formado por pesos-pesados dos negócios, tais como Paul Polman, CEO da Unilever, Ratan Tata, presidente emérito do Tata Group, Arianna Huffington, presidente e editora-chefe do The Huffington Post Media Group, o brasileiro Guilherme Leal, membro do Conselho de Administração da Natura, Muhammad Yunus, presidente do Yunus Centre, mais conhecido como “ o banqueiro dos pobres”, entre outros líderes que se destacam por buscar uma maneira melhor de fazer negócios.

Em uma transmissão on-line ao vivo realizada pela manhã , os líderes do Time B também divulgaram uma declaração conjunta, reconhecendo os principais problemas mundiais, como a crescente desigualdade, o desemprego e o uso insustentável dos recursos naturais.

"Hoje queremos começar uma conversa global sobre um 'Plano B' para os negócios", disse Richard Branson. "Estamos trabalhando com agências governamentais, setor social e líderes empresariais para ajudar a abordar a alguns dos desafios aparentemente insolúveis do mundo. Estamos ansiosos para ouvir, aprender e compartilhar com os outros para construir empresas que façam o que é certo para as pessoas e para o planeta."

Os três desafios

O desafio "O Futuro da Liderança" procurará acelerar um novo tipo de liderança inclusiva sustentada por uma bússola moral de ser justo, honesto, positivo e criativo. Ele se fundamenta na cooperação e será destinadaoà geração de valor em longo prazo para a sociedade, economia e meio ambiente.

O desafio "Resultados Futuros" busca acelerar um movimento que se afaste da "visão de curto prazo" financeira determinada para um foco no longo prazo e terá como objetivo expandir a responsabilidade corporativa além dos ganhos financeiros para incluir as contribuições positivas e negativas à economia, meio ambiente e sociedade.

Ao impulsionar o desafio "Futuro de Incentivos", o grupo vai trabalhar com parceiros para desenvolver novas estruturas de incentivos corporativos e de funcionários e identificar e mapear os subsídios positivos e prejudiciais. Isso vai ajudar a mudar o comportamento do mercado e dos negócios para incentivos que maximizem o benefício social, ambiental e econômico.

Fiscalização pode ser comprometida, diz ministro do TST sobre projeto que regulamenta domésticos

Carolina Gonçalves
Repórter da Agência Brasil

Brasília - Às vésperas do início das discussões sobre o projeto que regulamenta os direitos dos empregados domésticos no país (Emenda Constitucional 72), o ministro do Tribunal Superior do Trabalho Maurício Godinho Delgado alertou que o texto aprovado pelos parlamentares pode comprometer a fiscalização das relações trabalhistas. Delgado lembrou que a Constituição Federal considera a casa um asilo inviolável do indivíduo e, por isso, auditores trabalhistas não poderiam entrar para fiscalizar como fazem em empresas, como define a CLT.

“A versão final do projeto remeteu [a fiscalização] simplesmente à CLT. Se ficarmos dentro da técnica jurídica é inconstitucional. Não há como resolver essa questão pelas regras gerais da CLT. É preciso ter norma especial”, defendeu.

Mesmo reconhecendo que o texto “cumpre bem” o papel de regulamentar as relações trabalhistas entre trabalhadores e empregadores domésticos – durante uma audiência pública na Comissão de Direitos Humanos (CDH) do Senado, hoje (17) – o ministro não descartou a necessidade de outros ajustes. Segundo ele, é preciso rever o tempo de compensação de horas extras que, pelo projeto, permite que seja feito em um prazo até 12 meses. “Quem sabe passar para três meses. Tem que existir esse banco de horas porque dá certa flexibilidade ao empregador, mas reduzindo [o tempo] teríamos ponto de equilíbrio”, disse.
O juiz Guilherme Feliciano, da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), defendeu os mesmos ajustes e lembrou que o artigo que trata da fiscalização foi modificado no último momento na comissão mista de regulamentação de leis e de dispositivos constitucionais que aprovou o texto no início do mês. “Acho que senadores e deputados pensaram bem quando previam [na versão anterior do projeto] o consentimento do inspecionado e, em não aceitando, criar a possibilidade de uma autuação indireta na Justiça do Trabalho”, disse. Em casos graves, como o de denúncia de trabalho escravo, por exemplo, o texto ainda previa o recurso do mandado judicial. “Temos que lamentar porque o projeto estava melhor antes, quando tinham essas previsões”, disse.

A senadora Ana Rita (PT-ES), que presidiu a reunião, lamentou que o texto não será analisado pelas comissões. Mas, segundo ela, a expectativa é que as avaliações dos convidados sejam consideradas durante a apreciação do projeto, que ainda pode receber emendas no plenário da Casa. Um dos pontos que pode tomar tempo nos debates é o que trata das contribuições patronais. Pelo texto aprovado na comissão mista, a contribuição patronal, no caso das relações domésticas, passou de 12% para 8,8%.

“Essa redução de R$ 20 não é o que vai fazer com que 70% dos trabalhadores sejam formalizados. A diferença que o trabalhador recebe em relação ao salário mínimo é muito maior que esses R$ 20. Precisamos criar instrumentos para que haja essa formalização”, alertou o secretário de Política de Previdência Social, do Ministério da Previdência Social, Leonardo José Rolim Guimarães.
Rolim destacou números do IBGE que apontam que pouco mais de um terço dos trabalhadores domésticos tem proteção previdenciária e que, entre diaristas, apenas 26% têm a Previdência Social. “Normalmente o maior problema apontado para a informalidade no trabalho doméstico é o custo da contribuição, mas, se olhar a renda, 70% dos trabalhadores que não têm proteção ganham menos de um salário mínimo”, concluiu.

Edição: Talita Cavalcante
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PORTARIA Nº 836, DE 12 DE JUNHO DE 2013

O PRESIDENTE DO CONSELHO DE RELAÇÕES DO TRABALHO, no uso de suas atribuições legais e tendo em vista o disposto no art. 13, inciso VII do Regimento Interno, Recomendação nº 004 aprovada pelas Bancadas na 11ª e na 12ª Reunião do Conselho de Relações do Trabalho, realizadas nos dias 24 de janeiro de 2013 e 20 de março de 2013 e Despacho do Excelentíssimo Senhor Ministro do Trabalho e Emprego, de 05 de junho de 2013, resolve:

Art. 1º Constituir Grupo de Trabalho – GT com a finalidade de realizar estudos técnicos e normativos,
objetivando a admissão de sistemas alternativos de controle eletrônico de jornada de trabalho, atendidos
aos seguintes princípios: segurança dos dados registrados, acesso do trabalhador aos seus registros, acesso
da fiscalização aos registros, registro do ponto pelo próprio trabalhador e garantia de inexistência de
mecanismos de registro automático de ponto.

Art. 2º O GT será composto por três membros titulares e três membros suplentes representantes do
Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e em número idêntico de representantes dos trabalhadores e dos
empregadores, conforme abaixo:

I – Ministério do Trabalho e Emprego
Titular – Gerson Soares Pinto pela Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT
Suplente – Edgar Moreira Brandão pela Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT
Titular – Mauro Rodrigues de Souza pela Secretaria de Relações do Trabalho – SRT
Suplente – Karina Andrade Ladeira pela Secretaria de Relações do Trabalho – SRT
Titular – João Alberto Graça pelo Gabinete do Ministro – GM
Suplente – Luiz Eduardo Lemos da Conceição pela Secretaria Executiva – SE
II – Centrais Sindicais
Titular – Valeir Ertle pela Central Única dos Trabalhadores -CUT
Titular – Francisco Canindé Pegado pela União Geral dos Trabalhadores – UGT
Titular – Ledja Austrilino Silva pela Nova Central Sindical dos Trabalhadores – NCST
Suplente – Sérgio Luiz Leite pela Força Sindical – FS
Suplente – Pascoal Carneiro pela Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil – CTB
Suplente – João Edilson pela Central Geral dos Trabalhadores do Brasil – CGTB
III – Confederações dos Empregadores
Titular – Magnus Ribas Apostólico pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro-Consif
Titular -Elimara Aparecida Assad Sallum pela Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil – CNA
Titular – Pablo Rolim Carneiro pela Confederação Nacional da Indústria – CNI
Suplente – Maria do Carmo Graciano pela Confederação Nacional de Serviços – CNS
Suplente – Joicy Damares Pereira pela Confederação Nacional da Saúde – CNS
Suplente – Alain Alpin Mac Gregor pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo -
CNC
§ 1º A coordenação do Grupo de Trabalho ficará a cargo do
representante titular da Secretaria de Inspeção do Trabalho e a suplência a cargo do titular da Secretaria de
Relações do Trabalho.
§ 2º É facultado às respectivas representações promover a substituição de seus membros no GT.
§ 3º As bancadas poderão ser acompanhadas por Assessoria Técnica necessária para a realização dos
estudos.
Art. 3º O GT será instalado no dia 24 de junho de 2013, iniciando-se os trabalhos logo após a instalação.
Art. 4º Na reunião de instalação do GT deverão ser estabelecidos os métodos que serão utilizados para
discussão.
Art. 5º O Prazo para conclusão dos trabalhos será de noventa (90) dias, podendo ser prorrogado por igual
período, pelo Pleno do Conselho, por solicitação do GT, fundamentadamente.
Art. 6º As Bancadas deverão buscar o consenso que será consignado no relatório final, registrando-se
eventuais posições contrárias.
Art. 7º Ao final dos trabalhos o GT encaminhará relatório conclusivo ao Conselho de Relações do Trabalho,
por meio da Secretaria-Executiva do Conselho, podendo, nele, incluir proposta de alteração da Portaria nº
1510/2009.
Art. 8º A participação nas atividades no GT não será remunerada, sendo seu exercício considerado de
relevante interesse público.
Art. 9º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

PAULO ROBERTO DOS SANTOS PINTO
Publicação DOU 13/06/2013

Veja dicas sobre como desenvolver a sensibilidade e motivar sua equipe

Blog do IBC, 11 de junho de 2013

Hoje para ser líder não basta apenas gerir sua equipe e obter bons resultados, é preciso ter a sensibilidade de conseguir inspirar, motivar e incentivar seus colaboradores.  A busca por gestores com maior percepção e cuidado com as pessoas vem aumentando muito no mercado.

Todo relacionamento seja pessoal ou empresarial tem como fundamento a emoção. Bons líderes conseguem ter empatia, assim percebem os pontos positivos e de melhoria e os anseios de seus colaboradores.

Muitos líderes acreditam que os resultados e a produtividade são os fatores mais importantes para se alcançar os objetivos. Mas eles esquecem que sem a colaboração e a dedicação de sua equipe esses resultados ficam distantes. É por isso que o gestor tem que ter a sensibilidade de entender as necessidades de seu time.

Desenvolver e aprimorar a sensibilidade no ambiente corporativo é se destacar no mercado de trabalho.

Como desenvolver a sensibilidade e motivar sua equipe:

- Treinamento: Além de sua formação é fundamental fazer treinamentos de gestão. É preciso entender que a empresa é feita de pessoas e que se deve conhecer os anseios de cada uma delas. O desenvolvimento do gestor é fundamental para a motivação.

- Entusiasmo: É muito importante que o líder consiga se mostrar entusiasmado. Segundo Daniel Goleman, autor do livro “Inteligência Emocional”, os líderes vibrantes conseguem obter bons resultados na capacidade de estabelecer uma conexão emocional com os outros.

- Inteligência Emocional: Os líderes que desenvolvem essa capacidade valorizam as amizades, tanto no trabalho quanto na vida pessoal. Eles aprendem a importância de um sorriso para facilitar o bom relacionamento e a comunicação.

- Programas de qualidade de vida: A empresa também precisa fazer sua parte desse desenvolvimento proporcionando alguns programas e treinamentos. É interessante fazer atividade recreativa e ginástica laboral. Esses recursos auxiliam no bem-estar e no bom relacionamento dos colaboradores.

O treinamento e a experiência aguçam a sensibilidade, consequentemente, influenciam positivamente no relacionamento líder x colaborador e nos resultados da organização.