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sexta-feira, 13 de dezembro de 2013
ACESSO E BLOQUEIOS INTELIGENTES
É moderno, arrojado e permite a integração em ambiente controlado.
Os bloqueios inteligentes telemática PD 300, GB 300 e Hastes escamoteáveis são sistemas de controle de acesso físico que utilizam barreiras físicas, métodos de identificação e contagem para as pessoas que queiram ou necessitem transpor essas barreiras. Podem ser utilizados em todos os tipos de instalações comerciais, como em entradas de empresas, prédios, escritórios, recepções, oficinas, shows, eventos esportivos e de outra natureza, hospitais, escolas, etc. Entre outras vantagens os bloqueios garantem, por exemplo, que apenas as pessoas cadastradas nos horários permitidos acessem determinadas áreas, informam imediatamente que uma área foi acessada indevidamente, asseguram que, após vencimento de contratos, demissões, férias, etc..., os colaboradores ou terceirizados não acessem novamente a empresa. Em resumo, promove plena segurança à instituição.
Incorpora diversas tecnologias de leitura, tais como smart card, proximididade, barras e/ou senhas agregado ao controle biométrico via impressão digital.
Controle Absoluto
A Telemática se notabiliza pela total abrangência da aplicações de suas soluções e produtos em controle de acesso. Garantimos um alto nível no controle de circulação de pessoas desde a entrada até a saída da empresa. Cumprimos com nosso objetivo principal, que é, deixar você seguro e tranqüilo!
Características:
Stadium: Controle de acesso em estádios com controle de ingressos;
Optica: funciona através de gabinete emissor e receptor de sensor reflexivo;
Modo on line ou off line;
Sensores para detectar a passagem sem autorização por crachá;
Sistema antidupla;
Hastes escamoteáveis para facilitar a evacuação em caso de emergência;
Gestão do refeitório, economia para empresa
Todos os modelos de bloqueios permitem a gestão informatizada para o controle de acesso nos refeitórios e pode ser utilizado em empresas de todos os segmentos.
Nossos Diferenciais
Todos nossos bloqueios possuem garantia de fabricação de doze meses com atendimento on site.
Todos os nossos bloqueios permitem carga de firmware e aplicativo à distância não sendo necessário interação com o produto.
Possui configurações com ou sem braço escamoteável e revista aleatória;
Corpo em aço carbono ou aço inox;
Pode trabalhar on-line e ou off-line;
Nossos bloqueios possuem sistema de amortecimento nas hastes de forma a amenizar o fim de curso do giro sem causar “rebotes”.
Possuem giro sensorizado que alarmam em tentativas de burla.
Em casos de queda de energia nossos bloqueios automaticamente liberam a passagem do pessoal, se assim configuradas.
Disponíveis para comunicação TCP/IP, RS485 ou RS232.
Possuem dispositivo de indicação de revista aleatória para saída da planta.
As urnas coletoras de crachás provisórios de nossos bloqueios dão baixa automática nos crachás de forma que os mesmos podem ser imediatamente coletados e reutilizados.
As hastes de nossos bloqueios são confeccionadas em aço inox.
Os pictogramas de entrada e de saída informam à distância o status do equipamento (acesso permitido, recusado ou disponível para acesso).
terça-feira, 30 de julho de 2013
Empresas investem em tecnologia de experiência do cliente
Nada como a gente se colocar no lugar do cliente. Se os executivos soubessem como algumas ferramentas do site da empresa são lentas, pouco eficientes, ou não oferecem o nível de segurança ideal, talvez investissem imediatamente em mudanças. Afinal, quando o consumidor é impactado por uma experiência ruim, ele jamais se esquece. E é dentro desse cenário de investimentos que garantem a plena satisfação do cliente – se isso for possível – que as empresas vêm apostando suas fichas em soluções de “end-user experience monitoring”.
Na opinião de Ezequias Sena, diretor comercial da Online Data Center, em São Paulo, para muitos negócios, hoje em dia é estratégico contar com uma ferramenta que forneça uma perspectiva ‘de fora para dentro’.
“Ao analisar a experiência do usuário final podemos criar uma camada de proteção para todos os processos envolvendo fontes de receita e pontos críticos do negócio. Quando há lentidão nos processos, rapidamente isolamos, diagnosticamos e solucionamos o problema, evitando qualquer dissabor por parte do usuário que possa comprometer a credibilidade da empresa e, consequentemente, impedindo qualquer impacto negativo no faturamento”.
Sena afirma que, em termos de monitorar a experiência do cliente, não basta ter dados parciais sobre determinados eventos. É fundamental obter uma visão geral e detalhada do negócio.
“Por exemplo, supondo que o SLA (sigla que grosso modo significa o tempo de resposta de um serviço) de uma aplicação seja de cinco segundos e que o monitoramento indique uma média de 4,1 de SLA, poderíamos supor que tudo está dentro dos parâmetros.
Mas um monitoramento detalhado mostrará que enquanto algumas respostas acontecem em menos de três segundos, outras podem ultrapassar esse tempo – resultando numa experiência desconfortável para esses clientes. Ainda que isso aconteça em apenas 5% dos casos, pode ser o suficiente para os consumidores lotarem as redes sociais com críticas que podem impactar negativamente o negócio”. O verdadeiro valor das soluções “end-user experience monitoring” está, portanto, em contratar um serviço que esteja integrado com métricas-chave para o negócio. Quando a análise parte de fora para dentro, a equipe de TI desenvolve capacidades para transformar métricas simples em métricas de negócios, apontando quantas oportunidades de negócios estão sendo perdidas, o valor das transações que fracassaram, o tempo de interrupção dos processos etc. “Sem esse tipo de recurso, a empresa pode incorrer no erro de acreditar no sucesso de sua performance quando, na verdade, não sabe dizer exatamente se o público-final está satisfeito e fazendo bom uso das ferramentas disponíveis no site”, diz o especialista de TI.
Na opinião de Ezequias Sena, diretor comercial da Online Data Center, em São Paulo, para muitos negócios, hoje em dia é estratégico contar com uma ferramenta que forneça uma perspectiva ‘de fora para dentro’.
“Ao analisar a experiência do usuário final podemos criar uma camada de proteção para todos os processos envolvendo fontes de receita e pontos críticos do negócio. Quando há lentidão nos processos, rapidamente isolamos, diagnosticamos e solucionamos o problema, evitando qualquer dissabor por parte do usuário que possa comprometer a credibilidade da empresa e, consequentemente, impedindo qualquer impacto negativo no faturamento”.
Sena afirma que, em termos de monitorar a experiência do cliente, não basta ter dados parciais sobre determinados eventos. É fundamental obter uma visão geral e detalhada do negócio.
“Por exemplo, supondo que o SLA (sigla que grosso modo significa o tempo de resposta de um serviço) de uma aplicação seja de cinco segundos e que o monitoramento indique uma média de 4,1 de SLA, poderíamos supor que tudo está dentro dos parâmetros.
Mas um monitoramento detalhado mostrará que enquanto algumas respostas acontecem em menos de três segundos, outras podem ultrapassar esse tempo – resultando numa experiência desconfortável para esses clientes. Ainda que isso aconteça em apenas 5% dos casos, pode ser o suficiente para os consumidores lotarem as redes sociais com críticas que podem impactar negativamente o negócio”. O verdadeiro valor das soluções “end-user experience monitoring” está, portanto, em contratar um serviço que esteja integrado com métricas-chave para o negócio. Quando a análise parte de fora para dentro, a equipe de TI desenvolve capacidades para transformar métricas simples em métricas de negócios, apontando quantas oportunidades de negócios estão sendo perdidas, o valor das transações que fracassaram, o tempo de interrupção dos processos etc. “Sem esse tipo de recurso, a empresa pode incorrer no erro de acreditar no sucesso de sua performance quando, na verdade, não sabe dizer exatamente se o público-final está satisfeito e fazendo bom uso das ferramentas disponíveis no site”, diz o especialista de TI.
terça-feira, 23 de julho de 2013
Softwares da Senior elevam segurança nas áreas de acesso restrito de 11 unidades do Grupo Dass
Controlar com precisão as horas trabalhadas, regulares e extras de mais de 10 mil funcionários espalhados por 11 unidades no Brasil, Argentina e Paraguai. Esse foi o desafio que o Grupo Dass trouxe à Senior no ano de 2010.
“Na época, as fábricas da Dass não contavam com sistemas automatizados de controle de ponto e de acesso de funcionários. O ponto podia ser batido a qualquer momento, o que acarretava custos desnecessários e perda em produtividade”, relembra Elidio Fazenda, coordenador de projetos da Senior.
Após um diagnóstico prévio na unidade de Ivoti, Rio Grande do Sul, optou-se por estruturar o controle de acesso, portaria e refeitório com a parceria da Senior. Os sistemas, posicionados em pontos estratégicos da empresa, foram conectados a equipamentos de controle de acesso da fabricante Telemática.
“Um dos benefícios trazidos pelo sistema foi a possibilidade de obter informações em tempo real sobre a movimentação dos funcionários. Os gestores podem identificar e responder com rapidez a diferentes situações”, conta Davi Costa, que trabalha na área de Recursos Humanos do Grupo Dass.
Davi explica que, posteriormente, a Dass optou por utilizar as soluções da Senior para elevar a segurança nas instalações. “Decidimos implantar também controles de acesso a áreas restritas, como, por exemplo, as áreas em que produtos são desenvolvidos. Com isso, melhoramos também a segurança de nossos processos.”
Iniciado em 2010, o projeto está presente em 11 unidades do Grupo Dass na América Latina. São mais de 110 controladores e 95 catracas da fabricante Telemática instaladas nas unidades do Grupo. Ainda segundo Davi, a ideia é prosseguir com a implantação dos sistemas, de acordo com o crescimento do Grupo.
“Na época, as fábricas da Dass não contavam com sistemas automatizados de controle de ponto e de acesso de funcionários. O ponto podia ser batido a qualquer momento, o que acarretava custos desnecessários e perda em produtividade”, relembra Elidio Fazenda, coordenador de projetos da Senior.
Após um diagnóstico prévio na unidade de Ivoti, Rio Grande do Sul, optou-se por estruturar o controle de acesso, portaria e refeitório com a parceria da Senior. Os sistemas, posicionados em pontos estratégicos da empresa, foram conectados a equipamentos de controle de acesso da fabricante Telemática.
“Um dos benefícios trazidos pelo sistema foi a possibilidade de obter informações em tempo real sobre a movimentação dos funcionários. Os gestores podem identificar e responder com rapidez a diferentes situações”, conta Davi Costa, que trabalha na área de Recursos Humanos do Grupo Dass.
Davi explica que, posteriormente, a Dass optou por utilizar as soluções da Senior para elevar a segurança nas instalações. “Decidimos implantar também controles de acesso a áreas restritas, como, por exemplo, as áreas em que produtos são desenvolvidos. Com isso, melhoramos também a segurança de nossos processos.”
Iniciado em 2010, o projeto está presente em 11 unidades do Grupo Dass na América Latina. São mais de 110 controladores e 95 catracas da fabricante Telemática instaladas nas unidades do Grupo. Ainda segundo Davi, a ideia é prosseguir com a implantação dos sistemas, de acordo com o crescimento do Grupo.
terça-feira, 16 de julho de 2013
3 passos para transformar fracassos em sucesso
Por Universia Brasil
Ninguém está livre de passar por adversidades, mas o sentimento de frustração que isso causa pode comprometer uma carreira. Felizmente, é possível converter um fracasso em sucesso. Aprenda a fazer isso.
O sentimento de frustração que nos invade quando algo não sai como o esperado é inevitável. Mas se deixar abater por ele é opção sua. É possível dar a famosa “volta por cima” e transformar qualquer fracasso em sucesso, desde que você esteja disposto a agir de maneira positiva diante de uma adversidade. Por mais difícil que pareça adotar esse comportamento, algumas dicas podem tornar o caminho mais simples. Confira quais são elas:
1. Adote uma mentalidade de crescimento
Entenda que o fracasso não é uma condição permanente. Acreditar que você é incompetente baseando-se em apenas uma situação atrairá mais falhas para você. Em vez disso, faça como as pessoas bem-sucedidas: use a adversidade como escada para o sucesso. Encare o problema de maneira positiva, procurando entender o que levou você a essa posição e quais lições positivas você pode tirar dessa falha.
2. Imagine um futuro diferente
Construir um futuro baseado nas consequências do seu fracasso, ainda que seja na imaginação, dará a ele uma conotação negativa. Não caia nesse truque. Quando você falhar, pense na solução mais mirabolante e inovadora que você conseguir e só depois permita-se imaginar o que vai acontecer futuramente. Ter a capacidade de transformar um erro em resultados positivos no futuro dará a você o ânimo necessário para buscar possíveis soluções.
3. Redefina o sucesso
Sucesso é um conceito subjetivo, ou seja, ninguém além de você pode dizer o que ele representa. Por isso, é fundamental trabalhar no significado de sucesso para você. Entretanto, descobrir qual o papel dele na sua vida pode ser mais complicado do que você espera. Analise cuidadosamente as áreas mais importantes da sua vida, buscando aquilo que faz você se sentir completo. Durante todo o processo, mantenha em mente que perseguir os objetivos errados vai fazer com que você fracasse com mais frequência. Embora isso aumente a pressão sobre suas decisões, também vai fazer com que você seja mais criterioso.
Link:
http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2013/06/04/1028306/3-passos-transformar-fracassos-em-sucesso.html
Ninguém está livre de passar por adversidades, mas o sentimento de frustração que isso causa pode comprometer uma carreira. Felizmente, é possível converter um fracasso em sucesso. Aprenda a fazer isso.
O sentimento de frustração que nos invade quando algo não sai como o esperado é inevitável. Mas se deixar abater por ele é opção sua. É possível dar a famosa “volta por cima” e transformar qualquer fracasso em sucesso, desde que você esteja disposto a agir de maneira positiva diante de uma adversidade. Por mais difícil que pareça adotar esse comportamento, algumas dicas podem tornar o caminho mais simples. Confira quais são elas:
1. Adote uma mentalidade de crescimento
Entenda que o fracasso não é uma condição permanente. Acreditar que você é incompetente baseando-se em apenas uma situação atrairá mais falhas para você. Em vez disso, faça como as pessoas bem-sucedidas: use a adversidade como escada para o sucesso. Encare o problema de maneira positiva, procurando entender o que levou você a essa posição e quais lições positivas você pode tirar dessa falha.
2. Imagine um futuro diferente
Construir um futuro baseado nas consequências do seu fracasso, ainda que seja na imaginação, dará a ele uma conotação negativa. Não caia nesse truque. Quando você falhar, pense na solução mais mirabolante e inovadora que você conseguir e só depois permita-se imaginar o que vai acontecer futuramente. Ter a capacidade de transformar um erro em resultados positivos no futuro dará a você o ânimo necessário para buscar possíveis soluções.
3. Redefina o sucesso
Sucesso é um conceito subjetivo, ou seja, ninguém além de você pode dizer o que ele representa. Por isso, é fundamental trabalhar no significado de sucesso para você. Entretanto, descobrir qual o papel dele na sua vida pode ser mais complicado do que você espera. Analise cuidadosamente as áreas mais importantes da sua vida, buscando aquilo que faz você se sentir completo. Durante todo o processo, mantenha em mente que perseguir os objetivos errados vai fazer com que você fracasse com mais frequência. Embora isso aumente a pressão sobre suas decisões, também vai fazer com que você seja mais criterioso.
Link:
http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2013/06/04/1028306/3-passos-transformar-fracassos-em-sucesso.html
terça-feira, 9 de julho de 2013
O ABC do bom profissional
Saber ser um bom profissional não é, de modo algum, tarefa fácil. Pode-se mesmo dizer que é uma tarefa que exige esforço contínuo e empenhamento constantes. É um caminho longo mas necessário se queremos ser bem sucedidos na nossa carreira e reconhecidos pelo trabalho que desempenhamos. Letra a letra, as características essenciais do bom profissional.
Ambicioso
Ter ambição é uma característica fundamental num bom profissional ou em quem luta para conseguir ser um. Ambição tem a ver com empenho e com a vontade de querer sempre um pouco mais.
Bem disposto
Saiba sorrir e ser amável para com todas as pessoas que o rodeiam, quer trabalhem consigo directamente quer não. A boa disposição é essencial para garantir um bom ambiente de trabalho. Entre no seu escritório sempre com um sorriso nos lábios.
Criativo
Ter sempre uma ideia na manga, pronta a ser usada, mostra que você é uma pessoa sempre atenta e com soluções para os problemas que vão surgindo. Tente ter a ideia certa no momento certo para não correr o risco de surgir com ideias ultrapassadas.
Dinâmico
Ninguém gosta de ter na sua empresa alguém parado e que precisa de pedir licença a uma mão para mexer a outra. Dinamismo é sinónimo de produtividade.
Eficiente
Quem não gosta de ter o trabalho feito dentro dos prazos limites estabelecidos? Tenha sempre o trabalho pronto a tempo e horas, e bem feito, e vai ver como o seu chefe vai ficar super satisfeito consigo.
Feliz
Um empregado feliz é um empregado que veste a camisola da empresa para quem trabalha. Encara cada desafio com o sorriso nos lábios e sente o seu local de trabalho como uma segunda casa.
Gentil
Saber ser amável e gentil para com as pessoas que o rodeiam é uma característica que será seguramente bastante apreciada. Não seja de atropelos e saiba ter sempre uma palavra amiga para os seus colegas.
Honesto
Não roube as ideias dos seus colegas. Tenha ideias próprias e saiba dar a mão à palmatória quando os seus colegas têm ideias pertinentes e interessantes. Por outro lado, não alinhe em jogos de coscuvilhices ou de lançar boatos para denegrir colegas. Acredite, não há pior politica que possa adoptar.
Inteligente
Tente ser inteligente a tomar decisões. Saiba tomar a decisão mais acertada quando os problemas apertam e tenha jogo de cintura para contornar situações difíceis.
Justo
Elogie sempre que se concretizar bem um trabalho, mas saiba também ser crítico quando for preciso.
Lutador
Tenha sempre em vista um objectivo bem preciso e lute até o conseguir concretizar. E sempre que concretizar um estabeleça outro e mais outro. Lute pelos melhores trabalhos, lute por ser um trabalhador cada vez mais eficiente, lute por um melhor salário, lute!
Meticuloso
Nunca deixe que um pormenor qualquer falhe no seu trabalho. Veja e reveja tudo o que lhe pedirem para fazer de modo a que nada falhe.
Notável
Tente fazer sempre um bocadinho mais do que lhe pedem. Notabilize-se dentro da sua equipa de trabalho pelo seu constante bom desempenho.
Organizado
Arranje um método de trabalho rentável e que o ajude a alcançar bons resultados. Tenha sempre a sua secretária organizada, os seus ficheiros ordenados, o seu computador limpo, os seus dossiers em ordem.
Perspicaz
Tente ter o seu sexto sentido sempre alerta para as melhores oportunidades. Sempre que lhe "cheirar" a um bom negócio, avance!
Querido
Seja um bom colega e saiba deixar nas pessoas com quem trabalha a melhor imagem possível. Deste modo você foge de possíveis difamações ou armadilhas que lhe possam quer pregar.
Responsável
Esta é uma qualidade imprescindível para quem quer ser distinguido como um bom profissional. Não descore os seus compromissos, tenha a sua agenda sempre bem organizada, saiba fazer um bom trabalho dentro dos prazos que lhe são dados, seja sempre pontual nos seus compromissos profissionais.
Sensato
Tenha os pés bem assentes na terra e não se deixe levar por devaneios ou por projectos demasiado audaciosos. Tenha a sensatez de nunca dar um passo maior que a perna tendo sempre a noção do que consegue realmente fazer. É preferível fazer pequenas coisas mas fazê-las bem feitas do que querer fazer demais e depois não conseguir.
Trabalhador
Mostre constantemente empenho e dedicação ao trabalho. Faça com que toda a gente veja que você é extremamente esforçado, que mesmo quando não sabe se esforça por aprender porque quer saber sempre mais e faz questão de concluir sempre bons trabalhos
Utópico
Ser utópico não é, necessariamente, uma coisa má. Significa, apenas que você sonha em conseguir concretizar cada vez mais e melhor, em dar o tudo por tudo pela sua empresa.
Visionário
Seja uma pessoa de visão e esteja sempre alerta para novas oportunidades ou desafios. Saiba ver o que pode trazer melhores resultados para a sua empresa. Tente ver boas oportunidades naquelas pequenas coisas que os outros negligenciam.
X-man
Não queira ser mais do que você consegue e não se arme em super herói.
Zeloso
Seja cuidadoso com tudo o que envolve o seu trabalho de modo a que nunca seja apanhado no meio de pormenores que possam prejudicar seriamente o seu trabalho.
Ambicioso
Ter ambição é uma característica fundamental num bom profissional ou em quem luta para conseguir ser um. Ambição tem a ver com empenho e com a vontade de querer sempre um pouco mais.
Bem disposto
Saiba sorrir e ser amável para com todas as pessoas que o rodeiam, quer trabalhem consigo directamente quer não. A boa disposição é essencial para garantir um bom ambiente de trabalho. Entre no seu escritório sempre com um sorriso nos lábios.
Criativo
Ter sempre uma ideia na manga, pronta a ser usada, mostra que você é uma pessoa sempre atenta e com soluções para os problemas que vão surgindo. Tente ter a ideia certa no momento certo para não correr o risco de surgir com ideias ultrapassadas.
Dinâmico
Ninguém gosta de ter na sua empresa alguém parado e que precisa de pedir licença a uma mão para mexer a outra. Dinamismo é sinónimo de produtividade.
Eficiente
Quem não gosta de ter o trabalho feito dentro dos prazos limites estabelecidos? Tenha sempre o trabalho pronto a tempo e horas, e bem feito, e vai ver como o seu chefe vai ficar super satisfeito consigo.
Feliz
Um empregado feliz é um empregado que veste a camisola da empresa para quem trabalha. Encara cada desafio com o sorriso nos lábios e sente o seu local de trabalho como uma segunda casa.
Gentil
Saber ser amável e gentil para com as pessoas que o rodeiam é uma característica que será seguramente bastante apreciada. Não seja de atropelos e saiba ter sempre uma palavra amiga para os seus colegas.
Honesto
Não roube as ideias dos seus colegas. Tenha ideias próprias e saiba dar a mão à palmatória quando os seus colegas têm ideias pertinentes e interessantes. Por outro lado, não alinhe em jogos de coscuvilhices ou de lançar boatos para denegrir colegas. Acredite, não há pior politica que possa adoptar.
Inteligente
Tente ser inteligente a tomar decisões. Saiba tomar a decisão mais acertada quando os problemas apertam e tenha jogo de cintura para contornar situações difíceis.
Justo
Elogie sempre que se concretizar bem um trabalho, mas saiba também ser crítico quando for preciso.
Lutador
Tenha sempre em vista um objectivo bem preciso e lute até o conseguir concretizar. E sempre que concretizar um estabeleça outro e mais outro. Lute pelos melhores trabalhos, lute por ser um trabalhador cada vez mais eficiente, lute por um melhor salário, lute!
Meticuloso
Nunca deixe que um pormenor qualquer falhe no seu trabalho. Veja e reveja tudo o que lhe pedirem para fazer de modo a que nada falhe.
Notável
Tente fazer sempre um bocadinho mais do que lhe pedem. Notabilize-se dentro da sua equipa de trabalho pelo seu constante bom desempenho.
Organizado
Arranje um método de trabalho rentável e que o ajude a alcançar bons resultados. Tenha sempre a sua secretária organizada, os seus ficheiros ordenados, o seu computador limpo, os seus dossiers em ordem.
Perspicaz
Tente ter o seu sexto sentido sempre alerta para as melhores oportunidades. Sempre que lhe "cheirar" a um bom negócio, avance!
Querido
Seja um bom colega e saiba deixar nas pessoas com quem trabalha a melhor imagem possível. Deste modo você foge de possíveis difamações ou armadilhas que lhe possam quer pregar.
Responsável
Esta é uma qualidade imprescindível para quem quer ser distinguido como um bom profissional. Não descore os seus compromissos, tenha a sua agenda sempre bem organizada, saiba fazer um bom trabalho dentro dos prazos que lhe são dados, seja sempre pontual nos seus compromissos profissionais.
Sensato
Tenha os pés bem assentes na terra e não se deixe levar por devaneios ou por projectos demasiado audaciosos. Tenha a sensatez de nunca dar um passo maior que a perna tendo sempre a noção do que consegue realmente fazer. É preferível fazer pequenas coisas mas fazê-las bem feitas do que querer fazer demais e depois não conseguir.
Trabalhador
Mostre constantemente empenho e dedicação ao trabalho. Faça com que toda a gente veja que você é extremamente esforçado, que mesmo quando não sabe se esforça por aprender porque quer saber sempre mais e faz questão de concluir sempre bons trabalhos
Utópico
Ser utópico não é, necessariamente, uma coisa má. Significa, apenas que você sonha em conseguir concretizar cada vez mais e melhor, em dar o tudo por tudo pela sua empresa.
Visionário
Seja uma pessoa de visão e esteja sempre alerta para novas oportunidades ou desafios. Saiba ver o que pode trazer melhores resultados para a sua empresa. Tente ver boas oportunidades naquelas pequenas coisas que os outros negligenciam.
X-man
Não queira ser mais do que você consegue e não se arme em super herói.
Zeloso
Seja cuidadoso com tudo o que envolve o seu trabalho de modo a que nunca seja apanhado no meio de pormenores que possam prejudicar seriamente o seu trabalho.
sexta-feira, 5 de julho de 2013
Muito além do que um funcionário
Importância do operador transpõe negócio ao fazer a diferença na sociedade, destaca diretora do BB Mapfre
05/07/2013 11:19
É comum o mercado destacar a importância do operador para os negócios. Afinal, é a partir do bom atendimento dele que o cliente se manterá fiel à empresa. Porém, na visão de Claudia Pires Rodrigues Wharton, diretora da central de relacionamento do Grupo BB Mapfre, o valor do operador vai bem mais além, fazendo a diferença na sociedade. "Quando a pessoa liga para uma central é porque precisa de ajuda, apoio e solução, e se o atendimento for realizado de forma humanizada, acolhedora, gentil, com uma escuta ativa da real demanda, fará com que o cliente se sinta único, acolhido e respeitado como ser humano. Existe sempre uma pessoa do outro lado da linha, que possui nome, rosto, sentimento etc. Quem entende este propósito terá não apenas sucesso na carreira, mas também, e, na sua vida pessoal", esclarece.
Por isso a necessidade de demostrar para o operador a importância que tem. Claudia explica que a melhor forma de trabalhar a valorização é respeitar a importância do papel exercido no atendimento. "Há muita preocupação em preparar a pessoa no "o que fazer" e no "como fazer", mas pouco foco no "por que fazer". O operador precisa entender o real significado da sua atuação, é necessário gerar sentido a ele", comenta. De acordo com a diretora, se a formação for automática, robotizada, e não humanizada, será exatamente isso que ele oferecerá em cada atendimento. "As pessoas dão aquilo que possuem. Quando oferecemos a oportunidade de cada um compreender a sua missão e coloca-la em prática propiciamos realização", completa.
Com essa visão, ela revela que o Grupo BB Mapfre construiu a "muitas mãos" um jeito de ser chamado de "Gestão Humanizada", para ser "Pessoas protegendo pessoas", como expressa a missão da empresa. "Todas as nossas ações possuem significado e razão de ser e cada propósito é comunicado com clareza e transparência. Todos são respeitados e estimulados a se desenvolverem como pessoas e como profissionais, sendo reconhecidos dentro da cultura de meritocracia e de alta performance. Para nós do Grupo BB e Mapfre, a melhor forma de valorizar um profissional é despertá-lo para a vivência do seu propósito", conclui.
PROTAGONISTA
A proposta definida pelo Grupo BB Mapfre vem sendo muito bem assimilada pelos operadores, como no caso de Vanderléia Souza, que decidiu entrar na área porque gosta de se relacionar com pessoas. "Para mim, é uma oportunidade de proporcionar um atendimento gentil, humanizado e com qualidade, da mesma forma que eu gostaria de receber como cliente", comenta a funcionária, mostrando que o discurso da empresa está sendo posto em prática.
05/07/2013 11:19
É comum o mercado destacar a importância do operador para os negócios. Afinal, é a partir do bom atendimento dele que o cliente se manterá fiel à empresa. Porém, na visão de Claudia Pires Rodrigues Wharton, diretora da central de relacionamento do Grupo BB Mapfre, o valor do operador vai bem mais além, fazendo a diferença na sociedade. "Quando a pessoa liga para uma central é porque precisa de ajuda, apoio e solução, e se o atendimento for realizado de forma humanizada, acolhedora, gentil, com uma escuta ativa da real demanda, fará com que o cliente se sinta único, acolhido e respeitado como ser humano. Existe sempre uma pessoa do outro lado da linha, que possui nome, rosto, sentimento etc. Quem entende este propósito terá não apenas sucesso na carreira, mas também, e, na sua vida pessoal", esclarece.
Por isso a necessidade de demostrar para o operador a importância que tem. Claudia explica que a melhor forma de trabalhar a valorização é respeitar a importância do papel exercido no atendimento. "Há muita preocupação em preparar a pessoa no "o que fazer" e no "como fazer", mas pouco foco no "por que fazer". O operador precisa entender o real significado da sua atuação, é necessário gerar sentido a ele", comenta. De acordo com a diretora, se a formação for automática, robotizada, e não humanizada, será exatamente isso que ele oferecerá em cada atendimento. "As pessoas dão aquilo que possuem. Quando oferecemos a oportunidade de cada um compreender a sua missão e coloca-la em prática propiciamos realização", completa.
Com essa visão, ela revela que o Grupo BB Mapfre construiu a "muitas mãos" um jeito de ser chamado de "Gestão Humanizada", para ser "Pessoas protegendo pessoas", como expressa a missão da empresa. "Todas as nossas ações possuem significado e razão de ser e cada propósito é comunicado com clareza e transparência. Todos são respeitados e estimulados a se desenvolverem como pessoas e como profissionais, sendo reconhecidos dentro da cultura de meritocracia e de alta performance. Para nós do Grupo BB e Mapfre, a melhor forma de valorizar um profissional é despertá-lo para a vivência do seu propósito", conclui.
PROTAGONISTA
A proposta definida pelo Grupo BB Mapfre vem sendo muito bem assimilada pelos operadores, como no caso de Vanderléia Souza, que decidiu entrar na área porque gosta de se relacionar com pessoas. "Para mim, é uma oportunidade de proporcionar um atendimento gentil, humanizado e com qualidade, da mesma forma que eu gostaria de receber como cliente", comenta a funcionária, mostrando que o discurso da empresa está sendo posto em prática.
quarta-feira, 3 de julho de 2013
Senior lança ERP para pequenas e médias empresas
A Senior apresentou ao mercado, na última terça-feira, 2, durante sua participação na 4ª edição do Curso PME, uma solução de ERP direcionada especialmente a pequenas e médias empresas.
O sistema Gestão Empresarial | GO UP, concebido com os módulos mais solicitados do ERP da Senior, é formatado para atender a rotina das PMEs e auxiliá-las em suas necessidades específicas, garantindo agilidade e efetividade. Também é possível hospedá-lo na nuvem (Cloud Computing).
“Sabemos que empresas em desenvolvimento buscam integração entre seus setores e precisam de informação certa na hora certa para crescer. O Gestão Empresarial | GO UP oferece tudo que um ERP faz, com a vantagem de ser mais econômico e ter rápida implantação”, afirma o gerente de Cloud Computing, Cesar Griebeler.
Em vídeo, o executivo fala sobre a nova oferta:
O sistema Gestão Empresarial | GO UP, concebido com os módulos mais solicitados do ERP da Senior, é formatado para atender a rotina das PMEs e auxiliá-las em suas necessidades específicas, garantindo agilidade e efetividade. Também é possível hospedá-lo na nuvem (Cloud Computing).
“Sabemos que empresas em desenvolvimento buscam integração entre seus setores e precisam de informação certa na hora certa para crescer. O Gestão Empresarial | GO UP oferece tudo que um ERP faz, com a vantagem de ser mais econômico e ter rápida implantação”, afirma o gerente de Cloud Computing, Cesar Griebeler.
Em vídeo, o executivo fala sobre a nova oferta:
Marketing pessoal: como fazer esse cara ser você?
Fazer seu marketing pessoal – não tenha dúvidas – é muito importante. “Todo profissional deve trabalhar sua imagem, sua postura, sua conduta, porque é isso que vai fazer com que ele seja indicado, recomendado”, garante especialista. Mas há grandes chances de as coisas não darem certo.
Simão Mairins
Dizer que é “o cara” funcionou muito bem para o cantor, compositor (e rei) Roberto Carlos. Graças a sua prepotente canção “Esse cara sou eu”, ele conseguiu vender 1,5 milhão de cópias de um CD com quatro músicas, teve 500 mil downloads na iTunes e, obviamente, está ganhando uma boa grana com tudo isso. Nem sempre, entretanto, ser avalista de si mesmo dá certo.
Fora do mundo imaginário da poesia feita para derreter mulheres sonhadoras à espera de alguém que abra a porta do carro quando elas vêm vindo, esse tipo de postura pega mal. Além disso, a menos que você já tenha vendido mais de 100 milhões de discos, cantado para o papa e conseguido a façanha de fazer com que seu trabalho seja bem recebido em todos os lugares, ninguém vai dar muito crédito ao simples fato de você dizer que é alguma coisa.
Fazer seu marketing pessoal – não tenha dúvidas – é importante (bem importante!). Como ressalta o professor André Ortiz, da Fundação Getúlio Vargas (FGV), “todo profissional deve trabalhar sua imagem, sua postura, sua conduta, porque é isso que vai fazer com que ele seja indicado, recomendado”. Mas, bancando o Ciro Bottini de si mesmo, como se sua carreira fosse uma câmera digital à venda no Shoptime, há grandes chances de as coisas não darem certo, de acordo com o que explica André.
“Quando se fala em marketing pessoal, as pessoas associam muito à imagem. Mas não é só isso. É, principalmente, a forma como você é lembrado pelas outras pessoas, o seu posicionamento. Existe uma falácia de que numa entrevista de emprego você deve dizer o que o entrevistador quer ouvir. Mas, na verdade, o que você tem que fazer é passar confiança. O entrevistador quer ver a marca registrada daquela pessoa”, ressalta o professor, que elencou cinco dicas que vão ajudar você a fazer um bom marketing pessoal.
1 – Comunique-se bem
Para fazer com que sua marca seja vista e reconhecida, você tem que se comunicar. Isso não significa, entretanto, que você deve passar o dia fazendo ligações, postando coisas no Facebook e interagir em todas as ocasiões com outros profissionais só para mostrar ao mundo que você existe e sabe fazer alguma coisa. “O bom comunicador não é o que fala muito, mas o que consegue ser bem compreendido”, destaca André Ortiz. Nesse sentido, procure trabalhar sua capacidade de discutir boas ideias, observando sempre os momentos mais oportunos. Procure, também, se tornar uma boa referência na área em que atua e conquiste boas avaliações dos seus stakeholders.
2 – Tenha uma postura profissional
Não adiantar bancar o piadista do escritório para conquistar a simpatia dos colegas e não conseguir mandar bem em suas responsabilidades. Além disso, para algumas funções, certos tipos de postura não são convenientes. “Às vezes, aquele brincalhão não é promovido mesmo sendo um bom profissional, porque não tem a postura exigida para o cargo”, ressalta André. Nesse ponto, não há fórmula pronta. O ideal é observar seu mercado, avaliar suas pretensões e procurar agir de forma condizente com o que almeja.
3 – Sim, é importante cuidar da aparência
Se você estiver pensando em ser vendedor ou vendedora da Chilli Beans, é melhor deixar o terno no guarda-roupas mesmo. Por outro lado, é melhor caprichar na beca quando for tentar ser sócio de Eike Batista. “A pessoa elegante é aquela que se veste bem no lugar pertinente, usa a vestimenta apropriada ao trabalho”, destaca o professor André Ortiz.
4 – Seja a fonte de novas (e boas) ideias
De nada adianta fazer a propaganda se o produto não for bom: o cliente compra na primeira vez e não volta nunca mais. Provar que é tão competente quanto divulgou ser é fundamental. “O bom profissional leva novas ideias para a empresa, faz acontecer, é um intraempreendedor, busca resultados, não é o que fica só reclamando. Quando existir um problema, apresente a solução”, recomenda André.
5 – Seja humilde
Apesar do pedantismo de seu eu lírico dizendo às mulheres que é o cara, Roberto Carlos não se concedeu o título de ‘Rei’; conquistou-o. Por isso, não tente bancar o Romero Britto (um pintor brasileiro que fala com sotaque americano e quer que o mundo acredite que ele é o novo Picasso). “Prove sua capacidade primeiro. Construa sua carreira passo a passo. Reconheça que você é um eterno aprendiz”, sugere Ortiz.
Simão Mairins
Dizer que é “o cara” funcionou muito bem para o cantor, compositor (e rei) Roberto Carlos. Graças a sua prepotente canção “Esse cara sou eu”, ele conseguiu vender 1,5 milhão de cópias de um CD com quatro músicas, teve 500 mil downloads na iTunes e, obviamente, está ganhando uma boa grana com tudo isso. Nem sempre, entretanto, ser avalista de si mesmo dá certo.
Fora do mundo imaginário da poesia feita para derreter mulheres sonhadoras à espera de alguém que abra a porta do carro quando elas vêm vindo, esse tipo de postura pega mal. Além disso, a menos que você já tenha vendido mais de 100 milhões de discos, cantado para o papa e conseguido a façanha de fazer com que seu trabalho seja bem recebido em todos os lugares, ninguém vai dar muito crédito ao simples fato de você dizer que é alguma coisa.
Fazer seu marketing pessoal – não tenha dúvidas – é importante (bem importante!). Como ressalta o professor André Ortiz, da Fundação Getúlio Vargas (FGV), “todo profissional deve trabalhar sua imagem, sua postura, sua conduta, porque é isso que vai fazer com que ele seja indicado, recomendado”. Mas, bancando o Ciro Bottini de si mesmo, como se sua carreira fosse uma câmera digital à venda no Shoptime, há grandes chances de as coisas não darem certo, de acordo com o que explica André.
“Quando se fala em marketing pessoal, as pessoas associam muito à imagem. Mas não é só isso. É, principalmente, a forma como você é lembrado pelas outras pessoas, o seu posicionamento. Existe uma falácia de que numa entrevista de emprego você deve dizer o que o entrevistador quer ouvir. Mas, na verdade, o que você tem que fazer é passar confiança. O entrevistador quer ver a marca registrada daquela pessoa”, ressalta o professor, que elencou cinco dicas que vão ajudar você a fazer um bom marketing pessoal.
1 – Comunique-se bem
Para fazer com que sua marca seja vista e reconhecida, você tem que se comunicar. Isso não significa, entretanto, que você deve passar o dia fazendo ligações, postando coisas no Facebook e interagir em todas as ocasiões com outros profissionais só para mostrar ao mundo que você existe e sabe fazer alguma coisa. “O bom comunicador não é o que fala muito, mas o que consegue ser bem compreendido”, destaca André Ortiz. Nesse sentido, procure trabalhar sua capacidade de discutir boas ideias, observando sempre os momentos mais oportunos. Procure, também, se tornar uma boa referência na área em que atua e conquiste boas avaliações dos seus stakeholders.
2 – Tenha uma postura profissional
Não adiantar bancar o piadista do escritório para conquistar a simpatia dos colegas e não conseguir mandar bem em suas responsabilidades. Além disso, para algumas funções, certos tipos de postura não são convenientes. “Às vezes, aquele brincalhão não é promovido mesmo sendo um bom profissional, porque não tem a postura exigida para o cargo”, ressalta André. Nesse ponto, não há fórmula pronta. O ideal é observar seu mercado, avaliar suas pretensões e procurar agir de forma condizente com o que almeja.
3 – Sim, é importante cuidar da aparência
Se você estiver pensando em ser vendedor ou vendedora da Chilli Beans, é melhor deixar o terno no guarda-roupas mesmo. Por outro lado, é melhor caprichar na beca quando for tentar ser sócio de Eike Batista. “A pessoa elegante é aquela que se veste bem no lugar pertinente, usa a vestimenta apropriada ao trabalho”, destaca o professor André Ortiz.
4 – Seja a fonte de novas (e boas) ideias
De nada adianta fazer a propaganda se o produto não for bom: o cliente compra na primeira vez e não volta nunca mais. Provar que é tão competente quanto divulgou ser é fundamental. “O bom profissional leva novas ideias para a empresa, faz acontecer, é um intraempreendedor, busca resultados, não é o que fica só reclamando. Quando existir um problema, apresente a solução”, recomenda André.
5 – Seja humilde
Apesar do pedantismo de seu eu lírico dizendo às mulheres que é o cara, Roberto Carlos não se concedeu o título de ‘Rei’; conquistou-o. Por isso, não tente bancar o Romero Britto (um pintor brasileiro que fala com sotaque americano e quer que o mundo acredite que ele é o novo Picasso). “Prove sua capacidade primeiro. Construa sua carreira passo a passo. Reconheça que você é um eterno aprendiz”, sugere Ortiz.
terça-feira, 2 de julho de 2013
Nem Só de Portaria 1510 o Ponto Eletrônico Viverá!
SISTEMA ALTERNATIVO DE PONTO ELETRÔNICO
Publicado por RHevista RH
A Portaria MTE nº 373, de 25 de Fevereiro de 2011, possibilitou a adoção de marcação de ponto de forma eletrônica sem a necessidade de impressão do comprovante da respectiva marcação.
Em regra, possibilita a utilização de relógios com as mesmas características estabelecidas na Portaria 1510/2009 (REP), exceto quanto à necessidade do mecanismo de impressão do respectivo comprovante de marcação. (veja as características obrigatórias do relógio no art. 3º da Portaria 373/2011, ao final do artigo).
Entretanto, é necessário, para a utilização deste sistema e respectivo relógio de ponto alternativo, primeiramente, a autorização, pelo menos através de Acordo Coletivo.
Nota: Convenção Coletiva é estabelecida entre os Sindicatos (Patronal e de Empregados) representativos de uma determinada categoria econômica, por sua vez, Acordo Coletivo é estabelecido entre o sindicato e uma ou mais empresas da mesma categoria econômica. (Ver Art.611 e seu § 1º da CLT).
Também será necessária, em nosso entendimento, a impressão de espelho de ponto, entregue ao empregado, colhendo sua respectiva assinatura em cópia, com as marcações e irregularidades apuradas, em data anterior ao cálculo da folha de pagamento! Baseamos este pensamento no art. 2º da portaria 373/2011 quando afirma “Deverá ser disponibilizada ao empregado, até o momento do pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a frequência, a informação sobre qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração em virtude da adoção de sistema alternativo”.
Quanto a este modelo de “relógio alternativo”, temos conhecimento de algumas empresas que já o disponibilizam para aquisição, entre elas citamos Trix Tecnologia e Madis/Rodbel.
Por fim, segue abaixo, para conhecimento, tanto a respectiva Portaria 373/2011, bem como, o art.611 e seu § 1º da CLT citado no texto.
Nota: A Portaria 373/2011 foi publicada originalmente com dois artigos 3º, sendo que, até o presente momento não houve renumeração nos artigos. Desta forma, segue conteúdo como originalmente publicado.
Sobre o Autor:
Odair Fantoni, Administrador de RH – Coach – Mentor – Holomentor®, Pós-graduado em Direito do Trabalho, é profissional atuante a mais de 30 anos em RH e Sistemas de Gestão de RH nas seguintes empresas: Editora Abril, Círculo do Livro, IPL Informática, Sênior Sistemas, Moema Service, Elenco Informática e Nydus Systems. Diretor da RHevista RH e atual Diretor de Desenvolvimento de Canais da Nydus Systems, Executivo de Recursos Humanos e Consultor na área de RH e Sistemas de RH.
PORTARIA MTE Nº 373, de 25 de Fevereiro de 2011
Dispõe sobre a possibilidade de adoção pelos empregadores de sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho.
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal e os arts. 74, §2º, e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; resolve:
Art.1º Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
§ 1º O uso da faculdade prevista no caput implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho contratual, convencionada ou acordada vigente no estabelecimento.
§ 2º Deverá ser disponibilizada ao empregado, até o momento do pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a freqüência, a informação sobre qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração em virtude da adoção de sistema alternativo.
Art. 2° Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos eletrônicos de controle de jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho.
Art. 3º Os sistemas alternativos eletrônicos não devem admitir:
I – restrições à marcação do ponto;
II – marcação automática do ponto;
III – exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e
IV – a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.
§1º Para fins de fiscalização, os sistemas alternativos eletrônicos deverão:
I – estar disponíveis no local de trabalho;
II – permitir a identificação de empregador e empregado; e
III – possibilitar, através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações realizadas pelo empregado.
Art. 3º Fica constituído Grupo de Trabalho com a finalidade de elaborar estudos com vistas à revisão e ao aperfeiçoamento do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP.
Art. 4º Em virtude do disposto nesta Portaria, o início da utilização obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto – REP, previsto no art. 31 da Portaria nº 1510, de 21 de agosto de 2009, será no dia 1º de setembro de 2011.
Art. 5º Revoga-se a portaria nº 1.120, de 08 de novembro de 1995.
Art. 6º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
CARLOS ROBERTO LUPI
CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Publicado por RHevista RH
A Portaria MTE nº 373, de 25 de Fevereiro de 2011, possibilitou a adoção de marcação de ponto de forma eletrônica sem a necessidade de impressão do comprovante da respectiva marcação.
Em regra, possibilita a utilização de relógios com as mesmas características estabelecidas na Portaria 1510/2009 (REP), exceto quanto à necessidade do mecanismo de impressão do respectivo comprovante de marcação. (veja as características obrigatórias do relógio no art. 3º da Portaria 373/2011, ao final do artigo).
Entretanto, é necessário, para a utilização deste sistema e respectivo relógio de ponto alternativo, primeiramente, a autorização, pelo menos através de Acordo Coletivo.
Nota: Convenção Coletiva é estabelecida entre os Sindicatos (Patronal e de Empregados) representativos de uma determinada categoria econômica, por sua vez, Acordo Coletivo é estabelecido entre o sindicato e uma ou mais empresas da mesma categoria econômica. (Ver Art.611 e seu § 1º da CLT).
Também será necessária, em nosso entendimento, a impressão de espelho de ponto, entregue ao empregado, colhendo sua respectiva assinatura em cópia, com as marcações e irregularidades apuradas, em data anterior ao cálculo da folha de pagamento! Baseamos este pensamento no art. 2º da portaria 373/2011 quando afirma “Deverá ser disponibilizada ao empregado, até o momento do pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a frequência, a informação sobre qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração em virtude da adoção de sistema alternativo”.
Quanto a este modelo de “relógio alternativo”, temos conhecimento de algumas empresas que já o disponibilizam para aquisição, entre elas citamos Trix Tecnologia e Madis/Rodbel.
Por fim, segue abaixo, para conhecimento, tanto a respectiva Portaria 373/2011, bem como, o art.611 e seu § 1º da CLT citado no texto.
Nota: A Portaria 373/2011 foi publicada originalmente com dois artigos 3º, sendo que, até o presente momento não houve renumeração nos artigos. Desta forma, segue conteúdo como originalmente publicado.
Sobre o Autor:
Odair Fantoni, Administrador de RH – Coach – Mentor – Holomentor®, Pós-graduado em Direito do Trabalho, é profissional atuante a mais de 30 anos em RH e Sistemas de Gestão de RH nas seguintes empresas: Editora Abril, Círculo do Livro, IPL Informática, Sênior Sistemas, Moema Service, Elenco Informática e Nydus Systems. Diretor da RHevista RH e atual Diretor de Desenvolvimento de Canais da Nydus Systems, Executivo de Recursos Humanos e Consultor na área de RH e Sistemas de RH.
PORTARIA MTE Nº 373, de 25 de Fevereiro de 2011
Dispõe sobre a possibilidade de adoção pelos empregadores de sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho.
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal e os arts. 74, §2º, e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; resolve:
Art.1º Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
§ 1º O uso da faculdade prevista no caput implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho contratual, convencionada ou acordada vigente no estabelecimento.
§ 2º Deverá ser disponibilizada ao empregado, até o momento do pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a freqüência, a informação sobre qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração em virtude da adoção de sistema alternativo.
Art. 2° Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos eletrônicos de controle de jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho.
Art. 3º Os sistemas alternativos eletrônicos não devem admitir:
I – restrições à marcação do ponto;
II – marcação automática do ponto;
III – exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e
IV – a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.
§1º Para fins de fiscalização, os sistemas alternativos eletrônicos deverão:
I – estar disponíveis no local de trabalho;
II – permitir a identificação de empregador e empregado; e
III – possibilitar, através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações realizadas pelo empregado.
Art. 3º Fica constituído Grupo de Trabalho com a finalidade de elaborar estudos com vistas à revisão e ao aperfeiçoamento do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP.
Art. 4º Em virtude do disposto nesta Portaria, o início da utilização obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto – REP, previsto no art. 31 da Portaria nº 1510, de 21 de agosto de 2009, será no dia 1º de setembro de 2011.
Art. 5º Revoga-se a portaria nº 1.120, de 08 de novembro de 1995.
Art. 6º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
CARLOS ROBERTO LUPI
CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
terça-feira, 25 de junho de 2013
Na gestão de um time plural, o maior desafio é aceitar o diferente
Acredito que o melhor começo para esta reflexão é definir o que é um time plural: uma equipe composta por pessoas diferentes, que possuem as mais diversas competências, habilidades e conhecimentos que se complementam. Somar é a grande sacada de um time plural e o maior desafio das pessoas que vivem este conceito é aceitar o diferente. É estar aberto para ouvir o outro lado, sempre em busca do crescimento, desenvolvimento e evolução, não só da empresa, mas de si próprio também. Todas as vezes que alguém da nossa equipe tem uma visão diferente da minha eu me pergunto o motivo pelo qual a pessoa enxergou daquela forma. Acredito que é esse tipo de questionamento que me possibilita olhar para o outro lado da questão e e me faz tomar a melhor decisão.
Eu sou mais um dos milhares de seguidores de John Wooden, o famoso “treinador de basquete do século”, e um grande admirador de seus valores e ideais. Para Wooden, sucesso é “a paz de espírito proveniente da consciência de que você fez o maior esforço possível para se tornar o melhor dentro do seu potencial”. Por isso, eu acredito e passo para o nosso time que o objetivo final é fazer o nosso melhor, sem ter que falar em vencer. Vencer é a consequencia e não o objetivo. Ficar focado no vencer, apenas causa estresse e insegurança ao time. Wooden afirmava que “não há nada que você saiba que não tenha aprendido com alguém”. É com essa frase que eu justifico o quanto um time plural é fundamental e faz toda diferença no crescimento e desenvolvimento de uma empresa. E assim como o “treinador do século” eu valorizo o caráter, o bom senso, a transparência e a honestidade. E é desta forma, baseado nestes pilares, que eu faço não só a gestão de todo o time, mas também me relaciono com os clientes. Aprendi muito com a obra de Wooden e até hoje reflito sobre seus valores e princípios. Eu me questiono sobre seus conceitos e continuo aprendendo lições fundamentais que sempre levo para as minhas relações profissionais e pessoais.
A confiança é a base de qualquer relacionamento, profissional ou pessoal. Ao liderarmos uma equipe certamente cometeremos erros, mas as pessoas jamais devem duvidar de nossa intenção, pois se romperia assim o elo mais importante, que é o da confiança. As cobranças, por mais duras que possam parecer, serão sempre aceitas se houver confiança. Nenhum jogador é mais importante que a equipe. O astro do time é o time. Pagaremos qualquer preço para manter esse princípio, até tirar os astros. A equipe que mais comete erros normalmente é a que ganha. Só os que tentam, erram. Errar é parte da conquista da vitória, não os erros bobos causados pela pressa ou desleixo, mas as falhas cometidas por indivíduos inteligentes e cuidadosos que tentam fazer as coisas acontecerem. Meu pai e suas diretrizes simples de um bom comportamento também são minhas grandes inspirações. Ele sempre nos ensinou que integridade e saber a diferença entre força e agressividade são fundamentais. É preciso ter certa maturidade e experiência de vida para agir da maneira correta. E quando você lidera um time plural, no qual o maior desafio é aceitar as diferenças, não existe nada mais poderoso que a gentileza. É desta forma que uso a minha liderança para colocar em prática valores que acredito e mais do que isso, que eu sigo.
Alexandre Abdo Hadade é sócio-fundador e presidente executivo da Arizona.
Eu sou mais um dos milhares de seguidores de John Wooden, o famoso “treinador de basquete do século”, e um grande admirador de seus valores e ideais. Para Wooden, sucesso é “a paz de espírito proveniente da consciência de que você fez o maior esforço possível para se tornar o melhor dentro do seu potencial”. Por isso, eu acredito e passo para o nosso time que o objetivo final é fazer o nosso melhor, sem ter que falar em vencer. Vencer é a consequencia e não o objetivo. Ficar focado no vencer, apenas causa estresse e insegurança ao time. Wooden afirmava que “não há nada que você saiba que não tenha aprendido com alguém”. É com essa frase que eu justifico o quanto um time plural é fundamental e faz toda diferença no crescimento e desenvolvimento de uma empresa. E assim como o “treinador do século” eu valorizo o caráter, o bom senso, a transparência e a honestidade. E é desta forma, baseado nestes pilares, que eu faço não só a gestão de todo o time, mas também me relaciono com os clientes. Aprendi muito com a obra de Wooden e até hoje reflito sobre seus valores e princípios. Eu me questiono sobre seus conceitos e continuo aprendendo lições fundamentais que sempre levo para as minhas relações profissionais e pessoais.
A confiança é a base de qualquer relacionamento, profissional ou pessoal. Ao liderarmos uma equipe certamente cometeremos erros, mas as pessoas jamais devem duvidar de nossa intenção, pois se romperia assim o elo mais importante, que é o da confiança. As cobranças, por mais duras que possam parecer, serão sempre aceitas se houver confiança. Nenhum jogador é mais importante que a equipe. O astro do time é o time. Pagaremos qualquer preço para manter esse princípio, até tirar os astros. A equipe que mais comete erros normalmente é a que ganha. Só os que tentam, erram. Errar é parte da conquista da vitória, não os erros bobos causados pela pressa ou desleixo, mas as falhas cometidas por indivíduos inteligentes e cuidadosos que tentam fazer as coisas acontecerem. Meu pai e suas diretrizes simples de um bom comportamento também são minhas grandes inspirações. Ele sempre nos ensinou que integridade e saber a diferença entre força e agressividade são fundamentais. É preciso ter certa maturidade e experiência de vida para agir da maneira correta. E quando você lidera um time plural, no qual o maior desafio é aceitar as diferenças, não existe nada mais poderoso que a gentileza. É desta forma que uso a minha liderança para colocar em prática valores que acredito e mais do que isso, que eu sigo.
Alexandre Abdo Hadade é sócio-fundador e presidente executivo da Arizona.
segunda-feira, 24 de junho de 2013
Regulamentação permite trabalho de menor como aprendiz a partir dos 14 anos
O trabalho infantil é proibido por lei. O do adolescente, porém, é admitido em situações especiais. A Constituição Federal considera menor trabalhador aquele na faixa de 16 a 18 anos (artigo 7º, inciso XXXIII).
Na CLT, a idade mínima prevista é de 14 anos, desde que o menor seja contratado na condição de aprendiz .
O trabalho do menor aprendiz não pode ser realizado em locais prejudiciais a sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
Contrato de aprendizagem
A contratação de menores aprendizes se dá por meio de um contrato de trabalho especial, regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005. O instrumento deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior a dois anos.
Nele, o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
A jornada do aprendiz é de seis horas diárias e pode chegar a no máximo oito horas, desde que ele tenha completado o ensino fundamental. A remuneração é de um salário mínimo. O trabalho noturno, executado entre as 22h e 5h, é proibido, segundo o artigo 404 da CLT.
Os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial, industrial, de serviços, bancários, etc. que se submetam ao regime da CLT) são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, em funções que exijam formação profissional. Para essa definição, deveo ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Funções que o menor pode exercer
Em princípio, o menor de 14 anos pode desempenhar todas as atividades, desde que com o acompanhamento de um empregado monitor, responsável pela coordenação de exercícios práticos pelas atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.
As atividades vedadas estão relacionadas na lista TIP (Piores Formas de Trabalho Infantil), previstas no Decreto nº 6481/2008, que regulamentou a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A lista inclui as atividades como agricultura, pecuária, indústria de transformação, e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e repercussões à saúde.
O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o trabalhador a riscos ocupacionais como esforços físicos intensos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, calor, exposição ao fogo, sobrecarga muscular, e posições anti-ergonômicas, entre outros.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Cortes, 13.06.2013
Na CLT, a idade mínima prevista é de 14 anos, desde que o menor seja contratado na condição de aprendiz .
O trabalho do menor aprendiz não pode ser realizado em locais prejudiciais a sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
Contrato de aprendizagem
A contratação de menores aprendizes se dá por meio de um contrato de trabalho especial, regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005. O instrumento deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior a dois anos.
Nele, o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
A jornada do aprendiz é de seis horas diárias e pode chegar a no máximo oito horas, desde que ele tenha completado o ensino fundamental. A remuneração é de um salário mínimo. O trabalho noturno, executado entre as 22h e 5h, é proibido, segundo o artigo 404 da CLT.
Os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial, industrial, de serviços, bancários, etc. que se submetam ao regime da CLT) são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, em funções que exijam formação profissional. Para essa definição, deveo ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Funções que o menor pode exercer
Em princípio, o menor de 14 anos pode desempenhar todas as atividades, desde que com o acompanhamento de um empregado monitor, responsável pela coordenação de exercícios práticos pelas atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.
As atividades vedadas estão relacionadas na lista TIP (Piores Formas de Trabalho Infantil), previstas no Decreto nº 6481/2008, que regulamentou a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A lista inclui as atividades como agricultura, pecuária, indústria de transformação, e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e repercussões à saúde.
O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o trabalhador a riscos ocupacionais como esforços físicos intensos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, calor, exposição ao fogo, sobrecarga muscular, e posições anti-ergonômicas, entre outros.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Cortes, 13.06.2013
sexta-feira, 21 de junho de 2013
Custo de mão de obra e competitividade
Texto adaptado do original de Antônio Daniel Violante
coordenador do GT de Relações Trabalhistas da ABAL
Setembro/2012
Meios para reduzir gastos com a folha de pagamento.
Reduzir gastos não só pode como deve ir além da economia do Custo Brasil, aquele que envolve energia, logística e infraestrutura. Atuar nestes fatores parece óbvio quando se fala em redução de custos, mas deve-se focar também, e muito, no investimento com a mão de obra.
Fugindo novamente do óbvio, a solução nem sempre é a terceirização de serviços, uma vez que, além de ser uma opção polêmica, perde um grande aliado na produção e competitividade: o colaborador engajado.
Hoje em dia, é grande a busca por profissionais realmente qualificados, e são grandes os esforços para reter os talentos na companhia. Assim, um primeiro passo é colocar no papel as contas de todos os gastos envolvidos com o pessoal:
• Primeiramente, imaginando o salário com o valor de 100%;
• Soma-se a essa quantia a carga tributária de, pelo menos, 102% do valor;
• Os planos de benefícios adicionais, como plano de saúde, podem chegar a mais 30% na conta;
• E, por fim, há os processos contra a empresa, originadas da legislação atual, que incluem hora extra, jornadas de trabalho e mais. Somam de 10% a 20% nos cálculos.
Assim sendo, o valor que iniciou 100% pode terminar em 252%!
Se incluirmos um último bloco, de custos decorrentes da secular falta de qualificação interna para a gestão destes temas; do relacionamento por vezes difícil com os sindicatos, responsáveis teóricos pelo equilíbrio de forças capital/trabalho, teremos então um ambiente nada competitivo e produtivo sob o aspecto de mão de obra.
Chegamos então a uma equação perversa: falta de mão de obra qualificada, mais padrão educacional heterogêneo, mais complexidade da legislação e altos custos é igual a produtividade e competitividade baixas. E, por favor, não esqueçam os fatores estruturais mencionados no primeiro parágrafo!
A má gestão desses fatores pode gerar uma baixa produtividade e competitividade. Mas, o que fazer então?
Não há uma fórmula fechada, mas as dicas abaixo podem ajudar na solução dessas questões:
• A existência de políticas de gestão de remuneração condizentes com a empresa;
• Lideranças bem desenvolvidas e planos de prevenção;
• Cálculo do custo total de pessoal anual, com todas as variáveis citadas, comparando com projetos técnicos/produtivos;
• Investimento na qualificação e motivação das pessoas;
• Abertura do diálogo e boas negociações com sindicatos, trabalhando em soluções conjuntas.
Essas poucas medidas podem contribuir para a melhoria da produtividade e competitividade da sua companhia!
coordenador do GT de Relações Trabalhistas da ABAL
Setembro/2012
Meios para reduzir gastos com a folha de pagamento.
Reduzir gastos não só pode como deve ir além da economia do Custo Brasil, aquele que envolve energia, logística e infraestrutura. Atuar nestes fatores parece óbvio quando se fala em redução de custos, mas deve-se focar também, e muito, no investimento com a mão de obra.
Fugindo novamente do óbvio, a solução nem sempre é a terceirização de serviços, uma vez que, além de ser uma opção polêmica, perde um grande aliado na produção e competitividade: o colaborador engajado.
Hoje em dia, é grande a busca por profissionais realmente qualificados, e são grandes os esforços para reter os talentos na companhia. Assim, um primeiro passo é colocar no papel as contas de todos os gastos envolvidos com o pessoal:
• Primeiramente, imaginando o salário com o valor de 100%;
• Soma-se a essa quantia a carga tributária de, pelo menos, 102% do valor;
• Os planos de benefícios adicionais, como plano de saúde, podem chegar a mais 30% na conta;
• E, por fim, há os processos contra a empresa, originadas da legislação atual, que incluem hora extra, jornadas de trabalho e mais. Somam de 10% a 20% nos cálculos.
Assim sendo, o valor que iniciou 100% pode terminar em 252%!
Se incluirmos um último bloco, de custos decorrentes da secular falta de qualificação interna para a gestão destes temas; do relacionamento por vezes difícil com os sindicatos, responsáveis teóricos pelo equilíbrio de forças capital/trabalho, teremos então um ambiente nada competitivo e produtivo sob o aspecto de mão de obra.
Chegamos então a uma equação perversa: falta de mão de obra qualificada, mais padrão educacional heterogêneo, mais complexidade da legislação e altos custos é igual a produtividade e competitividade baixas. E, por favor, não esqueçam os fatores estruturais mencionados no primeiro parágrafo!
A má gestão desses fatores pode gerar uma baixa produtividade e competitividade. Mas, o que fazer então?
Não há uma fórmula fechada, mas as dicas abaixo podem ajudar na solução dessas questões:
• A existência de políticas de gestão de remuneração condizentes com a empresa;
• Lideranças bem desenvolvidas e planos de prevenção;
• Cálculo do custo total de pessoal anual, com todas as variáveis citadas, comparando com projetos técnicos/produtivos;
• Investimento na qualificação e motivação das pessoas;
• Abertura do diálogo e boas negociações com sindicatos, trabalhando em soluções conjuntas.
Essas poucas medidas podem contribuir para a melhoria da produtividade e competitividade da sua companhia!
quinta-feira, 20 de junho de 2013
Gigantes dos negócios lançam “Plano B” para ir além do lucro
Iniciativa fundada por Richard Branson, da Virgin, e Jochen Zeitz, ex-Puma, visa promover novas formas de fazer negócios, que maximizem o benefício social e ambiental
São Paulo – Richard Branson, fundador do Virgin Group e o ex-CEO da Puma, Jochen Zeitz, lançaram hoje uma organização global sem fins lucrativos para ajudar as empresas em todo o mundo a desenvolver uma nova forma de fazer negócios - um Plano B - que priorize as pessoas e o planeta além do lucro.
Os fundadores também anunciaram uma equipe de liderança do grupo, que deverá abordar três desafios iniciais: "O Futuro da Liderança", "Os Resultados Futuros" e "O Futuro de Incentivos" para ajudar as empresas a focar o ganho no curto prazo e equilibrar os benefícios no longo prazo para a sociedade e o meio ambiente.
Chamado de Equipe B, o grupo é formado por pesos-pesados dos negócios, tais como Paul Polman, CEO da Unilever, Ratan Tata, presidente emérito do Tata Group, Arianna Huffington, presidente e editora-chefe do The Huffington Post Media Group, o brasileiro Guilherme Leal, membro do Conselho de Administração da Natura, Muhammad Yunus, presidente do Yunus Centre, mais conhecido como “ o banqueiro dos pobres”, entre outros líderes que se destacam por buscar uma maneira melhor de fazer negócios.
Em uma transmissão on-line ao vivo realizada pela manhã , os líderes do Time B também divulgaram uma declaração conjunta, reconhecendo os principais problemas mundiais, como a crescente desigualdade, o desemprego e o uso insustentável dos recursos naturais.
"Hoje queremos começar uma conversa global sobre um 'Plano B' para os negócios", disse Richard Branson. "Estamos trabalhando com agências governamentais, setor social e líderes empresariais para ajudar a abordar a alguns dos desafios aparentemente insolúveis do mundo. Estamos ansiosos para ouvir, aprender e compartilhar com os outros para construir empresas que façam o que é certo para as pessoas e para o planeta."
Os três desafios
O desafio "O Futuro da Liderança" procurará acelerar um novo tipo de liderança inclusiva sustentada por uma bússola moral de ser justo, honesto, positivo e criativo. Ele se fundamenta na cooperação e será destinadaoà geração de valor em longo prazo para a sociedade, economia e meio ambiente.
O desafio "Resultados Futuros" busca acelerar um movimento que se afaste da "visão de curto prazo" financeira determinada para um foco no longo prazo e terá como objetivo expandir a responsabilidade corporativa além dos ganhos financeiros para incluir as contribuições positivas e negativas à economia, meio ambiente e sociedade.
Ao impulsionar o desafio "Futuro de Incentivos", o grupo vai trabalhar com parceiros para desenvolver novas estruturas de incentivos corporativos e de funcionários e identificar e mapear os subsídios positivos e prejudiciais. Isso vai ajudar a mudar o comportamento do mercado e dos negócios para incentivos que maximizem o benefício social, ambiental e econômico.
quarta-feira, 19 de junho de 2013
Fiscalização pode ser comprometida, diz ministro do TST sobre projeto que regulamenta domésticos
Carolina Gonçalves
Repórter da Agência Brasil
Brasília - Às vésperas do início das discussões sobre o projeto que regulamenta os direitos dos empregados domésticos no país (Emenda Constitucional 72), o ministro do Tribunal Superior do Trabalho Maurício Godinho Delgado alertou que o texto aprovado pelos parlamentares pode comprometer a fiscalização das relações trabalhistas. Delgado lembrou que a Constituição Federal considera a casa um asilo inviolável do indivíduo e, por isso, auditores trabalhistas não poderiam entrar para fiscalizar como fazem em empresas, como define a CLT.
“A versão final do projeto remeteu [a fiscalização] simplesmente à CLT. Se ficarmos dentro da técnica jurídica é inconstitucional. Não há como resolver essa questão pelas regras gerais da CLT. É preciso ter norma especial”, defendeu.
Mesmo reconhecendo que o texto “cumpre bem” o papel de regulamentar as relações trabalhistas entre trabalhadores e empregadores domésticos – durante uma audiência pública na Comissão de Direitos Humanos (CDH) do Senado, hoje (17) – o ministro não descartou a necessidade de outros ajustes. Segundo ele, é preciso rever o tempo de compensação de horas extras que, pelo projeto, permite que seja feito em um prazo até 12 meses. “Quem sabe passar para três meses. Tem que existir esse banco de horas porque dá certa flexibilidade ao empregador, mas reduzindo [o tempo] teríamos ponto de equilíbrio”, disse.
O juiz Guilherme Feliciano, da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), defendeu os mesmos ajustes e lembrou que o artigo que trata da fiscalização foi modificado no último momento na comissão mista de regulamentação de leis e de dispositivos constitucionais que aprovou o texto no início do mês. “Acho que senadores e deputados pensaram bem quando previam [na versão anterior do projeto] o consentimento do inspecionado e, em não aceitando, criar a possibilidade de uma autuação indireta na Justiça do Trabalho”, disse. Em casos graves, como o de denúncia de trabalho escravo, por exemplo, o texto ainda previa o recurso do mandado judicial. “Temos que lamentar porque o projeto estava melhor antes, quando tinham essas previsões”, disse.
A senadora Ana Rita (PT-ES), que presidiu a reunião, lamentou que o texto não será analisado pelas comissões. Mas, segundo ela, a expectativa é que as avaliações dos convidados sejam consideradas durante a apreciação do projeto, que ainda pode receber emendas no plenário da Casa. Um dos pontos que pode tomar tempo nos debates é o que trata das contribuições patronais. Pelo texto aprovado na comissão mista, a contribuição patronal, no caso das relações domésticas, passou de 12% para 8,8%.
“Essa redução de R$ 20 não é o que vai fazer com que 70% dos trabalhadores sejam formalizados. A diferença que o trabalhador recebe em relação ao salário mínimo é muito maior que esses R$ 20. Precisamos criar instrumentos para que haja essa formalização”, alertou o secretário de Política de Previdência Social, do Ministério da Previdência Social, Leonardo José Rolim Guimarães.
Rolim destacou números do IBGE que apontam que pouco mais de um terço dos trabalhadores domésticos tem proteção previdenciária e que, entre diaristas, apenas 26% têm a Previdência Social. “Normalmente o maior problema apontado para a informalidade no trabalho doméstico é o custo da contribuição, mas, se olhar a renda, 70% dos trabalhadores que não têm proteção ganham menos de um salário mínimo”, concluiu.
Edição: Talita Cavalcante
Todo o conteúdo deste site está publicado sob a Licença Creative Commons Atribuição 3.0 Brasil. Para reproduzir o material é necessário apenas dar crédito à Agência Brasil
Repórter da Agência Brasil
Brasília - Às vésperas do início das discussões sobre o projeto que regulamenta os direitos dos empregados domésticos no país (Emenda Constitucional 72), o ministro do Tribunal Superior do Trabalho Maurício Godinho Delgado alertou que o texto aprovado pelos parlamentares pode comprometer a fiscalização das relações trabalhistas. Delgado lembrou que a Constituição Federal considera a casa um asilo inviolável do indivíduo e, por isso, auditores trabalhistas não poderiam entrar para fiscalizar como fazem em empresas, como define a CLT.
“A versão final do projeto remeteu [a fiscalização] simplesmente à CLT. Se ficarmos dentro da técnica jurídica é inconstitucional. Não há como resolver essa questão pelas regras gerais da CLT. É preciso ter norma especial”, defendeu.
Mesmo reconhecendo que o texto “cumpre bem” o papel de regulamentar as relações trabalhistas entre trabalhadores e empregadores domésticos – durante uma audiência pública na Comissão de Direitos Humanos (CDH) do Senado, hoje (17) – o ministro não descartou a necessidade de outros ajustes. Segundo ele, é preciso rever o tempo de compensação de horas extras que, pelo projeto, permite que seja feito em um prazo até 12 meses. “Quem sabe passar para três meses. Tem que existir esse banco de horas porque dá certa flexibilidade ao empregador, mas reduzindo [o tempo] teríamos ponto de equilíbrio”, disse.
O juiz Guilherme Feliciano, da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), defendeu os mesmos ajustes e lembrou que o artigo que trata da fiscalização foi modificado no último momento na comissão mista de regulamentação de leis e de dispositivos constitucionais que aprovou o texto no início do mês. “Acho que senadores e deputados pensaram bem quando previam [na versão anterior do projeto] o consentimento do inspecionado e, em não aceitando, criar a possibilidade de uma autuação indireta na Justiça do Trabalho”, disse. Em casos graves, como o de denúncia de trabalho escravo, por exemplo, o texto ainda previa o recurso do mandado judicial. “Temos que lamentar porque o projeto estava melhor antes, quando tinham essas previsões”, disse.
A senadora Ana Rita (PT-ES), que presidiu a reunião, lamentou que o texto não será analisado pelas comissões. Mas, segundo ela, a expectativa é que as avaliações dos convidados sejam consideradas durante a apreciação do projeto, que ainda pode receber emendas no plenário da Casa. Um dos pontos que pode tomar tempo nos debates é o que trata das contribuições patronais. Pelo texto aprovado na comissão mista, a contribuição patronal, no caso das relações domésticas, passou de 12% para 8,8%.
“Essa redução de R$ 20 não é o que vai fazer com que 70% dos trabalhadores sejam formalizados. A diferença que o trabalhador recebe em relação ao salário mínimo é muito maior que esses R$ 20. Precisamos criar instrumentos para que haja essa formalização”, alertou o secretário de Política de Previdência Social, do Ministério da Previdência Social, Leonardo José Rolim Guimarães.
Rolim destacou números do IBGE que apontam que pouco mais de um terço dos trabalhadores domésticos tem proteção previdenciária e que, entre diaristas, apenas 26% têm a Previdência Social. “Normalmente o maior problema apontado para a informalidade no trabalho doméstico é o custo da contribuição, mas, se olhar a renda, 70% dos trabalhadores que não têm proteção ganham menos de um salário mínimo”, concluiu.
Edição: Talita Cavalcante
Todo o conteúdo deste site está publicado sob a Licença Creative Commons Atribuição 3.0 Brasil. Para reproduzir o material é necessário apenas dar crédito à Agência Brasil
sexta-feira, 14 de junho de 2013
PORTARIA Nº 836, DE 12 DE JUNHO DE 2013
O PRESIDENTE DO CONSELHO DE RELAÇÕES DO TRABALHO, no uso de suas atribuições legais e tendo em vista o disposto no art. 13, inciso VII do Regimento Interno, Recomendação nº 004 aprovada pelas Bancadas na 11ª e na 12ª Reunião do Conselho de Relações do Trabalho, realizadas nos dias 24 de janeiro de 2013 e 20 de março de 2013 e Despacho do Excelentíssimo Senhor Ministro do Trabalho e Emprego, de 05 de junho de 2013, resolve:
Art. 1º Constituir Grupo de Trabalho – GT com a finalidade de realizar estudos técnicos e normativos,
objetivando a admissão de sistemas alternativos de controle eletrônico de jornada de trabalho, atendidos
aos seguintes princípios: segurança dos dados registrados, acesso do trabalhador aos seus registros, acesso
da fiscalização aos registros, registro do ponto pelo próprio trabalhador e garantia de inexistência de
mecanismos de registro automático de ponto.
Art. 2º O GT será composto por três membros titulares e três membros suplentes representantes do
Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e em número idêntico de representantes dos trabalhadores e dos
empregadores, conforme abaixo:
I – Ministério do Trabalho e Emprego
Titular – Gerson Soares Pinto pela Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT
Suplente – Edgar Moreira Brandão pela Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT
Titular – Mauro Rodrigues de Souza pela Secretaria de Relações do Trabalho – SRT
Suplente – Karina Andrade Ladeira pela Secretaria de Relações do Trabalho – SRT
Titular – João Alberto Graça pelo Gabinete do Ministro – GM
Suplente – Luiz Eduardo Lemos da Conceição pela Secretaria Executiva – SE
II – Centrais Sindicais
Titular – Valeir Ertle pela Central Única dos Trabalhadores -CUT
Titular – Francisco Canindé Pegado pela União Geral dos Trabalhadores – UGT
Titular – Ledja Austrilino Silva pela Nova Central Sindical dos Trabalhadores – NCST
Suplente – Sérgio Luiz Leite pela Força Sindical – FS
Suplente – Pascoal Carneiro pela Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil – CTB
Suplente – João Edilson pela Central Geral dos Trabalhadores do Brasil – CGTB
III – Confederações dos Empregadores
Titular – Magnus Ribas Apostólico pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro-Consif
Titular -Elimara Aparecida Assad Sallum pela Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil – CNA
Titular – Pablo Rolim Carneiro pela Confederação Nacional da Indústria – CNI
Suplente – Maria do Carmo Graciano pela Confederação Nacional de Serviços – CNS
Suplente – Joicy Damares Pereira pela Confederação Nacional da Saúde – CNS
Suplente – Alain Alpin Mac Gregor pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo -
CNC
§ 1º A coordenação do Grupo de Trabalho ficará a cargo do
representante titular da Secretaria de Inspeção do Trabalho e a suplência a cargo do titular da Secretaria de
Relações do Trabalho.
§ 2º É facultado às respectivas representações promover a substituição de seus membros no GT.
§ 3º As bancadas poderão ser acompanhadas por Assessoria Técnica necessária para a realização dos
estudos.
Art. 3º O GT será instalado no dia 24 de junho de 2013, iniciando-se os trabalhos logo após a instalação.
Art. 4º Na reunião de instalação do GT deverão ser estabelecidos os métodos que serão utilizados para
discussão.
Art. 5º O Prazo para conclusão dos trabalhos será de noventa (90) dias, podendo ser prorrogado por igual
período, pelo Pleno do Conselho, por solicitação do GT, fundamentadamente.
Art. 6º As Bancadas deverão buscar o consenso que será consignado no relatório final, registrando-se
eventuais posições contrárias.
Art. 7º Ao final dos trabalhos o GT encaminhará relatório conclusivo ao Conselho de Relações do Trabalho,
por meio da Secretaria-Executiva do Conselho, podendo, nele, incluir proposta de alteração da Portaria nº
1510/2009.
Art. 8º A participação nas atividades no GT não será remunerada, sendo seu exercício considerado de
relevante interesse público.
Art. 9º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
PAULO ROBERTO DOS SANTOS PINTO
Publicação DOU 13/06/2013
Art. 1º Constituir Grupo de Trabalho – GT com a finalidade de realizar estudos técnicos e normativos,
objetivando a admissão de sistemas alternativos de controle eletrônico de jornada de trabalho, atendidos
aos seguintes princípios: segurança dos dados registrados, acesso do trabalhador aos seus registros, acesso
da fiscalização aos registros, registro do ponto pelo próprio trabalhador e garantia de inexistência de
mecanismos de registro automático de ponto.
Art. 2º O GT será composto por três membros titulares e três membros suplentes representantes do
Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e em número idêntico de representantes dos trabalhadores e dos
empregadores, conforme abaixo:
I – Ministério do Trabalho e Emprego
Titular – Gerson Soares Pinto pela Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT
Suplente – Edgar Moreira Brandão pela Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT
Titular – Mauro Rodrigues de Souza pela Secretaria de Relações do Trabalho – SRT
Suplente – Karina Andrade Ladeira pela Secretaria de Relações do Trabalho – SRT
Titular – João Alberto Graça pelo Gabinete do Ministro – GM
Suplente – Luiz Eduardo Lemos da Conceição pela Secretaria Executiva – SE
II – Centrais Sindicais
Titular – Valeir Ertle pela Central Única dos Trabalhadores -CUT
Titular – Francisco Canindé Pegado pela União Geral dos Trabalhadores – UGT
Titular – Ledja Austrilino Silva pela Nova Central Sindical dos Trabalhadores – NCST
Suplente – Sérgio Luiz Leite pela Força Sindical – FS
Suplente – Pascoal Carneiro pela Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil – CTB
Suplente – João Edilson pela Central Geral dos Trabalhadores do Brasil – CGTB
III – Confederações dos Empregadores
Titular – Magnus Ribas Apostólico pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro-Consif
Titular -Elimara Aparecida Assad Sallum pela Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil – CNA
Titular – Pablo Rolim Carneiro pela Confederação Nacional da Indústria – CNI
Suplente – Maria do Carmo Graciano pela Confederação Nacional de Serviços – CNS
Suplente – Joicy Damares Pereira pela Confederação Nacional da Saúde – CNS
Suplente – Alain Alpin Mac Gregor pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo -
CNC
§ 1º A coordenação do Grupo de Trabalho ficará a cargo do
representante titular da Secretaria de Inspeção do Trabalho e a suplência a cargo do titular da Secretaria de
Relações do Trabalho.
§ 2º É facultado às respectivas representações promover a substituição de seus membros no GT.
§ 3º As bancadas poderão ser acompanhadas por Assessoria Técnica necessária para a realização dos
estudos.
Art. 3º O GT será instalado no dia 24 de junho de 2013, iniciando-se os trabalhos logo após a instalação.
Art. 4º Na reunião de instalação do GT deverão ser estabelecidos os métodos que serão utilizados para
discussão.
Art. 5º O Prazo para conclusão dos trabalhos será de noventa (90) dias, podendo ser prorrogado por igual
período, pelo Pleno do Conselho, por solicitação do GT, fundamentadamente.
Art. 6º As Bancadas deverão buscar o consenso que será consignado no relatório final, registrando-se
eventuais posições contrárias.
Art. 7º Ao final dos trabalhos o GT encaminhará relatório conclusivo ao Conselho de Relações do Trabalho,
por meio da Secretaria-Executiva do Conselho, podendo, nele, incluir proposta de alteração da Portaria nº
1510/2009.
Art. 8º A participação nas atividades no GT não será remunerada, sendo seu exercício considerado de
relevante interesse público.
Art. 9º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
PAULO ROBERTO DOS SANTOS PINTO
Publicação DOU 13/06/2013
quarta-feira, 12 de junho de 2013
Veja dicas sobre como desenvolver a sensibilidade e motivar sua equipe
Blog do IBC, 11 de junho de 2013
Hoje para ser líder não basta apenas gerir sua equipe e obter bons resultados, é preciso ter a sensibilidade de conseguir inspirar, motivar e incentivar seus colaboradores. A busca por gestores com maior percepção e cuidado com as pessoas vem aumentando muito no mercado.
Todo relacionamento seja pessoal ou empresarial tem como fundamento a emoção. Bons líderes conseguem ter empatia, assim percebem os pontos positivos e de melhoria e os anseios de seus colaboradores.
Muitos líderes acreditam que os resultados e a produtividade são os fatores mais importantes para se alcançar os objetivos. Mas eles esquecem que sem a colaboração e a dedicação de sua equipe esses resultados ficam distantes. É por isso que o gestor tem que ter a sensibilidade de entender as necessidades de seu time.
Desenvolver e aprimorar a sensibilidade no ambiente corporativo é se destacar no mercado de trabalho.
Como desenvolver a sensibilidade e motivar sua equipe:
- Treinamento: Além de sua formação é fundamental fazer treinamentos de gestão. É preciso entender que a empresa é feita de pessoas e que se deve conhecer os anseios de cada uma delas. O desenvolvimento do gestor é fundamental para a motivação.
- Entusiasmo: É muito importante que o líder consiga se mostrar entusiasmado. Segundo Daniel Goleman, autor do livro “Inteligência Emocional”, os líderes vibrantes conseguem obter bons resultados na capacidade de estabelecer uma conexão emocional com os outros.
- Inteligência Emocional: Os líderes que desenvolvem essa capacidade valorizam as amizades, tanto no trabalho quanto na vida pessoal. Eles aprendem a importância de um sorriso para facilitar o bom relacionamento e a comunicação.
- Programas de qualidade de vida: A empresa também precisa fazer sua parte desse desenvolvimento proporcionando alguns programas e treinamentos. É interessante fazer atividade recreativa e ginástica laboral. Esses recursos auxiliam no bem-estar e no bom relacionamento dos colaboradores.
O treinamento e a experiência aguçam a sensibilidade, consequentemente, influenciam positivamente no relacionamento líder x colaborador e nos resultados da organização.
Hoje para ser líder não basta apenas gerir sua equipe e obter bons resultados, é preciso ter a sensibilidade de conseguir inspirar, motivar e incentivar seus colaboradores. A busca por gestores com maior percepção e cuidado com as pessoas vem aumentando muito no mercado.
Todo relacionamento seja pessoal ou empresarial tem como fundamento a emoção. Bons líderes conseguem ter empatia, assim percebem os pontos positivos e de melhoria e os anseios de seus colaboradores.
Muitos líderes acreditam que os resultados e a produtividade são os fatores mais importantes para se alcançar os objetivos. Mas eles esquecem que sem a colaboração e a dedicação de sua equipe esses resultados ficam distantes. É por isso que o gestor tem que ter a sensibilidade de entender as necessidades de seu time.
Desenvolver e aprimorar a sensibilidade no ambiente corporativo é se destacar no mercado de trabalho.
Como desenvolver a sensibilidade e motivar sua equipe:
- Treinamento: Além de sua formação é fundamental fazer treinamentos de gestão. É preciso entender que a empresa é feita de pessoas e que se deve conhecer os anseios de cada uma delas. O desenvolvimento do gestor é fundamental para a motivação.
- Entusiasmo: É muito importante que o líder consiga se mostrar entusiasmado. Segundo Daniel Goleman, autor do livro “Inteligência Emocional”, os líderes vibrantes conseguem obter bons resultados na capacidade de estabelecer uma conexão emocional com os outros.
- Inteligência Emocional: Os líderes que desenvolvem essa capacidade valorizam as amizades, tanto no trabalho quanto na vida pessoal. Eles aprendem a importância de um sorriso para facilitar o bom relacionamento e a comunicação.
- Programas de qualidade de vida: A empresa também precisa fazer sua parte desse desenvolvimento proporcionando alguns programas e treinamentos. É interessante fazer atividade recreativa e ginástica laboral. Esses recursos auxiliam no bem-estar e no bom relacionamento dos colaboradores.
O treinamento e a experiência aguçam a sensibilidade, consequentemente, influenciam positivamente no relacionamento líder x colaborador e nos resultados da organização.
quarta-feira, 15 de maio de 2013
Calendário Pagamento Pis Pasep 2013 e 2014
Foi
liberado o calendário PIS PASEP 2013 com as datas e prazos para quem tem direito
a receber o Abono Salarial do PIS e o PASEP , PIS PASEP 2013. Todo cidadão que
tem direito a receber anualmente o PIS PASEP 2013, já pode se programar.
O abono salarial do PIS Pasep 2013, é no valor de um
salário mínimo vigente, ou seja o valor de R$ 678,00, que será pago a 18,4
milhões de trabalhadores brasileiros, no montante de R$9,3 bilhões. As
datas e calendário de pagamentos do PIS Pasep 2013 são estabelecidas de acordo
com mês de aniversário dos beneficiários.
Calendário
PIS PASEP 2013
Diferença entre PIS e Pasep: Grande
parte dos trabalhadores tem dúvidas sobre qual a diferença entre PIS e PASEP,
se esse é o seu caso, é mais simples do que você imagina. O PIS é um benefício pago aos trabalhadores
de empresas privadas e é recebido através da Caixa Econômica Federal e oPASEP é
pago aos Servidores Públicos através do Banco do Brasil. Ambos são são formas
de contribuições pagas mensalmente pelas empresas, com objetivo de construir
fundos de ajuda ao trabalhador. Veja abaixo os pré-requisitos e o calendário
Pis Pasep 2013, separados em dois tópiso: PIS 2013 e PASEP 2013.
PIS
2013
Calendário de Pagamento do PIS
2013: Caixa Econômica Federal
Para o trabalhador de empresa privada ter direito a receber o
Abono Salarial do Pis 2013 através da Caixa Econômica Federal, você terá que
atender os pré-requisitos abaixo, que são:
1.
Estar cadastrado há pelo menos 5 anos no PIS PASEP;
2.
Ter recebido, de empregadores contribuintes do PIS PASEP,
remuneração mensal de até 2 salários mínimos médios durante o ano base que for
considerado para a atribuição do benefício;
3.
Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30
dias, consecutivos ou não, no ano base considerado para apuração e
4.
Ter seus dados informados corretamente na Relação
Anual de Informações Sociais – RAIS do ano base considerado.
Você
também pode Consultar Pis Pasep pela
internet, para isso siga nosso tutorial explicativo, de
como Consultar pela Internet, entrando nesse LINK.
PASEP
2013
Calendário de Pagamento do
PASEP 2013: Banco do Brasil
Para o Servidor Públicoter direito a receber o Abono Salarial de
um Salário Mínimo através do Banco do Brasil, você terá que atender os
pré-requisitos abaixo, que são:
Tem
direito ao abono de um salário mínimo, o participante que atenda a todas as
condições abaixo:
1.
Esteja cadastrado no Pasep há pelo menos cinco anos;
2.
Tenha ganho, no ano base de referência, média mensal de até 2
salários mínimos (soma das remunerações auferidas e informadas por um ou mais
empregadores);
3.
Tenha trabalhado no mínimo 30 dias no ano base de referência;
4.
Seja informado corretamente no Relatório Anual de Informações
Sociais – RAIS – do ano base em referência. (Para informações sobre a RAIS,
consulte o site do Ministério do Trabalho e Emprego www.mte.gov.br).
Espero que tenha tirado todas suas dúvidas em relação ao PIS
2013, o Pasep 2013 e o Calendário PIS PASEP 2013. Caso ainda haja alguma, deixe
nos comentários abaixo.
terça-feira, 2 de abril de 2013
O eterno conflito entre vida pessoal e vida profissional
Um dos grandes desafios dos profissionais inseridos no mundo do trabalho neste novo milênio, independentemente de gênero ou de profissão, é ter e manter a qualidade de vida. Todos buscam por esta qualidade, cada um à sua maneira. Porém, um dos maiores enigmas para quem tem uma carreira é justamente a ideia de separar a vida pessoal da profissional.
Entrar no escritório, trabalhar e ao fim do dia ir para casa e viver uma vida plena e feliz junto à família é o sonho de consumo de qualquer profissional. Para os trabalhadores, no entanto, que não são super-homens ou super-mulheres, conciliar suas atividades profissionais com o tempo livre está longe de ser uma tarefa simples a ser conquistada. O ideal é que não devemos levar problemas de casa para o trabalho e vice versa. Esta prática é necessária e imprescindível, porém será uma realidade? Aparentemente parece impossível e também inviável, ainda mais no momento em que vivemos, no qual as empresas estão atentas aos seus funcionários em todos os sentidos.
Haja vista inclusive o monitoramento dos funcionários nas redes sociais e o acesso deles a sites nos computadores da empresa. Segundo especialistas, o trabalho interferiu de tal forma na vida do indivíduo que o perfil do profissional mudou. O trabalhador atual passa a ser muito mais requisitado, e em contrapartida, dedica menos tempo às suas atividades de lazer e família.
No passado, por mais que se tivessem pendências a serem resolvidas, nada poderia ser feito fora do escritório, da fábrica ou de qualquer outro ambiente de trabalho. Há muito tempo a vida profissional deixou de se resumir a oito horas diárias de trabalho no escritório e passou a exigir dedicação em tempo real. Com o avanço tecnológico, o profissional não se desconecta das questões do seu dia a dia e assim chega a trabalhar 24 horas.
Dentre os fatores que contribuíram para a existência de certa confusão entre o trabalho e a vida pessoal, estão a globalização e o avanço das comunicações em função da tecnologia, fazendo os valores profissionais tomarem mais espaço na vida das pessoas (ROBBINS, 2009, p14).
Assim, exige-se cada vez mais dedicação e empenho dos profissionais. As pendências de trabalho deixaram de pairar como uma névoa para realmente tomar conta da vida das pessoas. Hoje, o trabalhador não entra às oito da manhã e sai às seis da tarde. E mesmo que isso ocorra, ele tem ferramentas como o notebook e o celular que o acompanham onde ele estiver. Assim, não há um desligamento entre o profissional e o pessoal. O profissional moderno se depara cotidianamente com inúmeros desafios que consomem muito além das suas horas efetivamente contratadas e remuneradas no ambiente de trabalho. Assim ele vai se alienando e vivendo num universo paralelo.
Hoje, é comum vermos a figura do workaholic (expressão americana que teve origem na palavra alcoholic (alcoólatra) e serve para designar uma pessoa viciada, não em álcool, mas, em trabalho). As pessoas viciadas em trabalho sempre existiram, no entanto, nos últimos tempos acentuou-se sua existência motivada pela alta competitividade, pela vaidade, ambição, necessidade de sobrevivência ou ainda por alguma necessidade pessoal de provar algo a alguém ou a si mesmo.
O mais importante a se levar em conta é o equilíbrio que deve existir entre vida pessoal e vida profissional. O trabalho e o lazer devem caminhar na mesma direção. A vida não pode ser só trabalho. É necessário ter descontração para o bem-estar psicológico e emocional do indivíduo. Devemos sempre lembrar que a base para ser uma pessoa bem sucedida na vida é o tripé entre trabalho, família e saúde.
O equilíbrio desses pontos resulta em uma pessoa plena e feliz, satisfeita com o que faz e preparada para melhor enfrentar os inúmeros desafios que a vida impõe.
O profissional atual trabalha muito e colhe bons frutos de seu trabalho, como bons salários, benefícios, reconhecimentos da empresa, dentre outros itens que podem ser comprados. Porém, a felicidade não se compra. O salário normalmente traz conforto para a família.
Mas, o principal e, mais simples, é esquecido: a presença. A família e principalmente os filhos querem o pai e/ou a mãe presentes no seu dia a dia, participando das atividades em conjunto, para que possam estar seguros e ter boa base para crescerem fortes e formarem futuramente, famílias bem estruturadas. Lembrando sempre que a base da sociedade sempre será a família.
Entrar no escritório, trabalhar e ao fim do dia ir para casa e viver uma vida plena e feliz junto à família é o sonho de consumo de qualquer profissional. Para os trabalhadores, no entanto, que não são super-homens ou super-mulheres, conciliar suas atividades profissionais com o tempo livre está longe de ser uma tarefa simples a ser conquistada. O ideal é que não devemos levar problemas de casa para o trabalho e vice versa. Esta prática é necessária e imprescindível, porém será uma realidade? Aparentemente parece impossível e também inviável, ainda mais no momento em que vivemos, no qual as empresas estão atentas aos seus funcionários em todos os sentidos.
Haja vista inclusive o monitoramento dos funcionários nas redes sociais e o acesso deles a sites nos computadores da empresa. Segundo especialistas, o trabalho interferiu de tal forma na vida do indivíduo que o perfil do profissional mudou. O trabalhador atual passa a ser muito mais requisitado, e em contrapartida, dedica menos tempo às suas atividades de lazer e família.
No passado, por mais que se tivessem pendências a serem resolvidas, nada poderia ser feito fora do escritório, da fábrica ou de qualquer outro ambiente de trabalho. Há muito tempo a vida profissional deixou de se resumir a oito horas diárias de trabalho no escritório e passou a exigir dedicação em tempo real. Com o avanço tecnológico, o profissional não se desconecta das questões do seu dia a dia e assim chega a trabalhar 24 horas.
Dentre os fatores que contribuíram para a existência de certa confusão entre o trabalho e a vida pessoal, estão a globalização e o avanço das comunicações em função da tecnologia, fazendo os valores profissionais tomarem mais espaço na vida das pessoas (ROBBINS, 2009, p14).
Assim, exige-se cada vez mais dedicação e empenho dos profissionais. As pendências de trabalho deixaram de pairar como uma névoa para realmente tomar conta da vida das pessoas. Hoje, o trabalhador não entra às oito da manhã e sai às seis da tarde. E mesmo que isso ocorra, ele tem ferramentas como o notebook e o celular que o acompanham onde ele estiver. Assim, não há um desligamento entre o profissional e o pessoal. O profissional moderno se depara cotidianamente com inúmeros desafios que consomem muito além das suas horas efetivamente contratadas e remuneradas no ambiente de trabalho. Assim ele vai se alienando e vivendo num universo paralelo.
Hoje, é comum vermos a figura do workaholic (expressão americana que teve origem na palavra alcoholic (alcoólatra) e serve para designar uma pessoa viciada, não em álcool, mas, em trabalho). As pessoas viciadas em trabalho sempre existiram, no entanto, nos últimos tempos acentuou-se sua existência motivada pela alta competitividade, pela vaidade, ambição, necessidade de sobrevivência ou ainda por alguma necessidade pessoal de provar algo a alguém ou a si mesmo.
O mais importante a se levar em conta é o equilíbrio que deve existir entre vida pessoal e vida profissional. O trabalho e o lazer devem caminhar na mesma direção. A vida não pode ser só trabalho. É necessário ter descontração para o bem-estar psicológico e emocional do indivíduo. Devemos sempre lembrar que a base para ser uma pessoa bem sucedida na vida é o tripé entre trabalho, família e saúde.
O equilíbrio desses pontos resulta em uma pessoa plena e feliz, satisfeita com o que faz e preparada para melhor enfrentar os inúmeros desafios que a vida impõe.
O profissional atual trabalha muito e colhe bons frutos de seu trabalho, como bons salários, benefícios, reconhecimentos da empresa, dentre outros itens que podem ser comprados. Porém, a felicidade não se compra. O salário normalmente traz conforto para a família.
Mas, o principal e, mais simples, é esquecido: a presença. A família e principalmente os filhos querem o pai e/ou a mãe presentes no seu dia a dia, participando das atividades em conjunto, para que possam estar seguros e ter boa base para crescerem fortes e formarem futuramente, famílias bem estruturadas. Lembrando sempre que a base da sociedade sempre será a família.
sexta-feira, 8 de março de 2013
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